„Blake“ ir „Mouton“ elementų vadybinis tinklelis, vadovavimo stilius ir naudingumas

The „Blake“ ir „Mouton“ valdymo tinklas arba vadovų tinklelis yra lyderystės modelis, kuris nustato, kokiu mastu vadovas ar lyderis sutelkia dėmesį į užduotis ar žmones, nes yra penki skirtingi šių dviejų aspektų deriniai, generuojantys penkis vadovavimo stilius.

Numatant situacijos vadovavimą, vadovavimo teoretikai Robertas Blake ir Jane Mouton 1964 m. Padarė išvadą, kad lyderio elgesys yra pagrįstas dviem kriterijais: orientacija ar susidomėjimas žmonėmis, orientacija ar susidomėjimas užduotimis arba rezultatus.

Taip pat žinomas kaip valdymo tinklas arba vadovavimo tinklas, valdymo sistemoje šie du nepriklausomi kriterijai yra sujungti, o tai sudaro 9 × 9 tinklelį, kuriame yra 81 taškas arba skirtingi laipsniai. Nuo 1 iki 9, jei norite orientuotis į užduotį, ir nuo 1 iki 9, kad nukreiptumėte žmones.

Kiekvienam vadovui pateikiant klausimyną apie vadovavimo stilių ir valdymą, galite įvertinti ir nustatyti jų padėtį Blake ir Mouton valdymo sistemoje. Taigi, jūsų kvalifikacija priklausys vienai iš penkių nustatytų vadovavimo ar valdymo stilių.

Pvz., Jei vadybininkas 3 kvalifikaciją laiko orientavimu į užduotis ir 7 kaip orientaciją į žmones, jo padėtis tinkle bus taškas (3,7). Todėl jo vadovavimo stilius bus „demokratiškas“.

„Blake“ ir „Mouton“ valdymo tinklas padeda galvoti apie vadovo vadovavimo stilių ir jo poveikį darbo grupės produktyvumui ir motyvacijai.

Indeksas

• 1 Tinklelio rezultatai
• 2 elementai
  • 2.1 Susidomėjimas žmonėmis
  • 2.2 Susidomėjimas rezultatais
• 3 Vadovavimo stiliai pagal valdymo tinklą
  • 3.1 Prastas valdymas - mažas rezultatų lygis / mažas žmonių
  • 3.2 Užduočių valdymas - aukštas rezultatų lygis / mažas žmonių
  • 3.3. Pusiauklių valdymas - vidutinis rezultatų skaičius / vidurkis
  • 3.4 Klubo valdymas - registracija žmonėms / rezultatų sumažėjimas
  • 3.5 Komandų valdymas - aukštas rezultatų lygis / aukštas žmonių skaičius
  • 3.6 Kiti vadovavimo stiliai
• 4 Naudingumas įmonėje
  • 4.1 Nustatykite valdymo stilių
  • 4.2 Nustatyti sritis, kuriose reikia tobulinti ir plėtoti vadovavimo įgūdžius
  • 4.3 Sudėkite tinklelį kontekste
• 5 Nuorodos

Tinklo rezultatai

Nurodydami susidomėjimą rezultatais, palyginti su susidomėjimas žmonėmis, tinklas atkreipia dėmesį į tai, kaip pernelyg daug dėmesio skiriant vienai sričiai kitų sąskaita kainuoja prasti rezultatai. Ji taip pat neskatina tik pusę įsipareigojimo.

Modelyje siūloma, kad, kai susidomėjimas žmonėmis ir rezultatai yra aukšti, darbuotojų įsipareigojimai ir našumas tikriausiai yra puikūs.

Nors tinklelis visiškai nesprendžia, koks yra geriausias lyderystės stilius, jis tikrai yra puikus atspirties taškas mąstyti apie savo veiklą ir gerinti bendrus vadovavimo įgūdžius..

Elementai

Robertas Blake ir Jane Mouton pasiūlė grafinį vadovavimo stilių vaizdavimą per valdymo tinklą.

Tinklelis rodo du lyderio elgsenos aspektus. Y ašyje rodomas susidomėjimas žmonėmis, pirmenybė teikiama žmonių poreikiams. X ašyje rodomas susidomėjimas rezultatais, kuris saugo griežtus užduočių grafikus.

Kiekvienos dimensijos diapazonas yra nuo žemo (1) iki aukšto (9), sukuriant 81 skirtingą poziciją, kurioje lyderio stilius gali nukristi.

Vadovo padėtis gali būti bet kurioje tinklo vietoje, priklausomai nuo santykinės svarbos, kurią ji suteikia žmonėms ir rezultatams.

Svarbus lyderystės studijų žingsnis buvo gydymo orientacija į rezultatus ir orientacija į žmones kaip du nepriklausomi aspektai.

Per keletą klausimų apie vadovavimo ir valdymo stilių, pozicija „Blake“ ir „Mouton“ valdymo sistemoje priskiriama:

Susidomėjimas žmonėmis

Tai yra rangas (nuo aukštojo = 9 iki žemo = 1), kai lyderis sprendžia komandos narių asmeninio tobulėjimo poreikius, interesus ir sritis, kai nusprendžia, kaip geriausiai atlikti užduotį.

Susidomėjimas rezultatais

Tai yra laipsnis (nuo aukštojo = 9 iki žemo = 1), kuriame lyderis pabrėžia konkrečius tikslus, organizacijos efektyvumą ir aukštą produktyvumą sprendžiant, kaip geriausiai atlikti užduotį.

Vadovavimo stiliai pagal valdymo tinklą

Blake ir Mouton apibrėžė penkis vadovavimo stilius, paremtus elementais, kaip parodyta toliau pateiktoje diagramoje.

Nusivylęs valdymas - mažas rezultatų lygis / mažas žmonių

Šiame kvadrante yra kvalifikuoti vadybininkai, kurie domina rezultatus nuo 1 iki 5, ir domina žmones nuo 1 iki 5 metų.

Didžioji dauguma valdytojų, turinčių nuskurdintą valdymą arba kurie yra „abejingi“, nėra visiškai veiksmingi.

Mažai domisi darbų kūrimo sistemomis ir mažai domisi tinkamos arba motyvuojančios komandos aplinkos kūrimu, rezultatai neišvengiamai bus nesuderinamumas, nepasitenkinimas ir nesuderinamumas.

Užduočių valdymas - aukštas rezultatų lygis / mažas žmonių

Šiame kvadrante yra kvalifikuoti vadybininkai, kurie domina rezultatus nuo 5 iki 9, ir domina žmones nuo 1 iki 5 metų.

Taip pat žinomi kaip autoritetingi vadybininkai arba „autoritetų laikymasis“, šios kategorijos žmonės mano, kad jų komandos nariai yra tiesiog priemonė nutraukti darbą. Komandos poreikiai visada yra antriniai, palyginti su jų našumu.

Šis vadybininko tipas yra autokratinis, turi griežtas taisykles, politiką ir darbo procedūras ir gali būti baudžiamas kaip veiksmingas būdas motyvuoti komandos narius.

Šis požiūris iš pradžių gali sukelti įspūdingų rezultatų, tačiau maža moralė ir komandos motyvacija galiausiai paveiks žmonių darbą. Toks lyderis turės sunkumų išlaikant aukštos kokybės darbuotojus.

Tikriausiai laikosi motyvacijos X teorijos perspektyvos. Ši teorija daro prielaidą, kad darbuotojai yra natūraliai nepajėgūs ir nemėgsta dirbti.

Sakoma, kad vadybininkas, kuris tiki, kad žmonės yra motyvuoti ir džiaugiasi dirbdami, vadovaujasi „Y“ teorija.

Pusiausvyros valdymas - Vidutinis rezultatų vidurkis / Vidutinis žmonių skaičius

Yra kvalifikuotų vadybininkų, kurie domisi 5 rezultatais, ir 5 žmonių susidomėjimas žmonėmis.

Vidutinio lygio vadybininkas arba „status quo“ bando subalansuoti rezultatus su žmonėmis. Tačiau ši strategija nėra tokia veiksminga, kaip atrodytų.

Nuolatinis įsipareigojimas nesugeba įkvėpti aukštų rezultatų ir visiškai neatitinka žmonių poreikių. Rezultatas yra tai, kad jūsų komanda greičiausiai pasiūlys tik vidutiniškus rezultatus.

Klubo valdymas - aukštas žmonių skaičius / mažas rezultatas

Šiame kvadrante yra kvalifikuoti vadybininkai, kurie domisi rezultatais tarp 1 ir 5, ir 5–9 metų žmonių susidomėjimas.

Klubo valdymo stilius arba „pasitenkinimas“ labiau domina savo komandos narių poreikius ir jausmus. Tarkime, kad nors jie bus laimingi ir saugūs, jie sunkiai dirbs.

Tai, kas linkusi duoti, yra labai įdomi ir atsipalaidavusi darbo aplinka. Tačiau produktyvumas kenčia dėl to, kad trūksta vadovavimo ir kontrolės.

Komandos valdymas - aukštas rezultatų skaičius / aukštas žmonių skaičius

Šiame kvadrante yra kvalifikuoti vadybininkai, kurie domisi rezultatais nuo 5 iki 9, ir 5–9 metų žmonių susidomėjimas.

Pagal „Blake“ ir „Mouton“ modelį, komandos valdymas yra efektyviausias vadovavimo stilius. Jis rodo lyderį, kuris jaučia aistrą savo darbui ir kas daro viską, ką gali, kad jis dirbtų su žmonėmis.

Komandos vadovai arba „sveiki“ yra įsipareigoję vykdyti įmonės misiją ir tikslus. Motyvuokite darbuotojus, kurie jiems praneša, ir sunkiai dirbame, kad žmonės stengtųsi pasiekti puikių rezultatų.

Be to, jie yra įkvepiantys skaičiai, kurie rūpinasi savo darbo komanda. Kažkas, kuriam vadovauja komandos vadovas, jaučiasi gerbiamas ir apmokytas ir yra įsipareigojęs siekti tikslų.

Kai žmonės yra įsipareigoję ir suinteresuoti organizacijos sėkme, jie atitinka jų poreikius ir rezultatų poreikį.

Tai sukuria pasitikėjimu ir pagarba grindžiamą aplinką, kuri užtikrina didelį pasitenkinimą, motyvaciją ir puikius rezultatus.

Tikėtina, kad komandos vadovai priims „Y teoriją“ dėl motyvacijos, kaip minėta pirmiau.

Kiti vadovavimo stiliai

Blake ir jo kolegos po Moutono mirties 1987 m. Pridėjo dar du lyderystės stilius..

Paternalistinis valdymas

Paternalistinis vadybininkas pereis tarp klubų valdymo ir namų darbų stilių. Šis lyderis gali būti palaikomas ir skatinantis, bet taip pat apsaugo jūsų pačių poziciją. Paternalistiniai vadovai nepripažįsta niekam, kuris abejoja savo mąstymo būdu.

Opportunistinis valdymas

Šis stilius gali būti rodomas bet kurioje tinklelio vietoje. Opportunistiniai vadovai pirmiausia užima savo poreikius, priimdami bet kokį tinklų stilių, kuris jiems naudingas. Jie valdys kitus, kad gautų tai, ko nori.

Naudingumas įmonėje

Vadybos ar lyderystės tinklas yra naudojamas padėti vadovams analizuoti savo pačių lyderystės stilius naudojant techniką, vadinamą tinklo mokymu.

Tai daroma administruojant klausimyną, padedantį vadovams nustatyti, kaip jie domina jų susidomėjimą rezultatais ir žmonėmis. Mokymas iš esmės yra skirtas padėti lyderiams pasiekti idealų 9, 9 lygį.

Svarbu suprasti vadovų valdymo stilių ar vadovavimą. Taigi, galite nustatyti būdus, kaip pasiekti norimą komandos vadovo poziciją.

Nustatykite valdymo stilių

Atliktas penkių ar šešių neseniai įvykusių situacijų, kuriose vadybininkas buvo lyderis, sąrašas. Kiekvienoje situacijoje jis dedamas ant tinklelio, atsižvelgiant į vietą, kur tikimasi, kad jis tinka.

Siekiant nustatyti bruožus, turėtų būti naudojamas savęs vertinimo vadovų klausimynas.

Nustatykite sritis, kuriose reikia tobulinti ir plėtoti vadovavimo įgūdžius

Reikia laikytis dabartinio požiūrio. Ar esate patenkinti vadyba „pusiaukelėje“, nes lengviau pasiekti daugiau? Turite pagalvoti, ar šis stilius prisitaiko prie situacijos, kurioje esate.

Jei manote, kad esate per daug orientuotas į rezultatus, galite bandyti įtraukti komandos narius į kūrybišką problemų sprendimą. Taip pat pagerinti būdą, kaip bendraujate su jais arba dirbate kuriant įgūdžius.

Jei linkę per daug dėmesio skirti žmonėms, tai gali reikšti, kad jūs turite būti aiškesni programavimo ir projekto pažangos tikrinimo, arba pagerinti sprendimų priėmimą..

Veikimas turi būti nuolat stebimas ir stebimos situacijos, kuriose slypi seni įpročiai.

Įdėkite tinklelį kontekste

Komandos valdymo stilius dažnai yra efektyviausias būdas. Tačiau yra situacijų, kuriose vienoje srityje reikia daugiau dėmesio nei kitoje.

Pavyzdžiui, jei įmonė yra susijungimo ar kitų reikšmingų pokyčių viduryje, tuomet gali būti priimtina daugiau dėmesio skirti žmonėms, nei rezultatams, siekiant juos orientuoti ir įtikinti potencialiai sunkiu metu..

Panašiai, esant nepaprastajai pad ÷ čiai, ekonominiams sunkumams ar fizinei rizikai, susidom ÷ jimas žmon ÷ mis gali būti paliktas mažiausiai per trumpą laiką, kad būtų pasiekti geri rezultatai ir veiksmingumas..

Nuorodos

1. Mindtools (2019). „Blake Mouton“ valdymo tinklas. Paimta iš: mindtools.com.
2. Tutor2u (2019). Blake Mouton vadybinis tinklas. Paimta iš: tutor2u.net.
3. Prachi Juneja (2019). Blake ir Mouton vadybinis tinklas. Vadybos studijų vadovas. Paimta iš: managementstudyguide.com.
4. Verslo žargonai (2019 m.). Blake ir Mouton vadybinis tinklas. Paimta iš: businessjargons.com.
5. Vikipedija, laisva enciklopedija (2019). Valdymo tinklo modelis. Paimta iš: en.wikipedia.org.
6. Patty Mulder (2019). „Blake“ ir „Mouton“ vadovų tinklelis. Paimta iš: toolshero.com.