Dalintis:
Organizacinės diagnostikos modeliai, metodai, pavyzdys
The organizacinė diagnostika tai yra veiksmingas būdas pamatyti organizaciją, siekiant nustatyti spragas tarp dabartinių ir norimų rezultatų, ir kaip ji gali pasiekti savo tikslus. Diagnozė gali būti taikoma tik komandai, projektui ar bendrai bendrovei.
Tai procesas, apimantis tris etapus: viešai įvažiuojant į žmogaus sistemą, renkant galiojančius duomenis apie skirtingą patirtį ir grįžtamąjį ryšį sistemai, siekiant skatinti įmonės veiklą. Tai struktūrizuotas požiūris, įvertinantis organizacijos veikimą ir efektyvumą.
Visais atvejais jis veikia taip pat: pirma, organizacijos vertinimas atliekamas naudojant įvairius metodus (interviu, apklausas, pastabas ir kt.) Ir įvairius informacijos šaltinius (darbuotojus, lyderius, klientus, tiekėjus), kad turėti kuo konkretesnį vaizdą.
Kitas žingsnis - palyginti realią padėtį su norimais rezultatais ir parengti konkretų veiksmų planą. Vykdoma veikla yra prioritetinė ir įgyvendinama.
Pastaraisiais metais organizacinė diagnozė išsivystė nuo technikos, kuri yra organizacinės plėtros proceso dalis, į svarbią techniką.
Diagnozės tikslas - nustatyti problemas, su kuriomis susiduria organizacija. Taip pat nustatykite jos priežastis, kad valdymas galėtų planuoti sprendimus.
Nuo organizacinės raidos pradžios diagnozė buvo išimtinai elgsenos ir strateginės bei integruotos verslo diagnozės nustatymo ir žmogaus įsikišimo atskyrimo, siekiant ištirti žmonių sąveiką kontekste, kuriame jie veikia, analizę..
Veiksminga organizacinės kultūros diagnozė ir struktūrinės bei operatyvinės stipriosios ir silpnosios pusės yra esminės visos sėkmingos organizacinės plėtros priemonės.
Indeksas
- 1 Organizacinės diagnostikos modeliai
- 1.1 Atvirų sistemų modelis
- 1.2 Uždarųjų sistemų modelis
- 2 Technika
- 2.1 Diagnostiniai metodai
- 2.2 Bendras procesas
- 2.3 Intervencijos metodai
- 3 Pavyzdys
- 3.1 NASA atvejis
- 4 Nuorodos
Organizaciniai diagnostiniai modeliai
Daugelis specialistų naudojasi patyrusių konsultantų ir tyrinėtojų modeliais, kurie ją pritaikė savo tyrimams.
Šie modeliai nurodo organizacines ypatybes, kurios praeityje buvo labai svarbios. Standartizuoti modeliai taip pat padeda konsultantams išlaikyti nuoseklumą visuose projektuose.
Deja, dirbant su turimais modeliais kyla rizika, kad bus daug duomenų, kuriuos sunku interpretuoti. Be to, kad nepavyktų išspręsti organizacijos iššūkių ir kritinių problemų, o ne atspindėti jos išskirtinius bruožus.
Siekiant išvengti šių trūkumų, konsultantai pritaiko standartizuotus modelius, kad prisitaikytų prie organizacijos ir jos aplinkybių.
Organizaciniai diagnostiniai modeliai gali būti atvirose sistemose arba uždarose sistemose.
Atvirų sistemų modelis
Atvirų sistemų modeliai rodo, kad visi organizacijos komponentai yra tarpusavyje susiję. Todėl vieno komponento keitimas turės įtakos kitiems komponentams.
Atvirų sistemų modeliai taip pat atsižvelgia į organizacijos išorinę aplinką ir atsižvelgia į jų poveikį sprendimams ir pokyčiams.
Tai kelia idėją, kad organizacijos yra labai sudėtingų užduočių, vadovavimo, pokyčių ir sprendimų priėmimo funkcijų rinkinys.
Nors šis sudėtingumas yra pernelyg didelis, kad jį būtų galima laikyti vienu metu, atvirų sistemų modelis palaiko koncepciją, kad visa yra stipresnė ir efektyvesnė už kiekvieną atskirą komponentą..
Atsiliepimai
Atvirų sistemų modelis yra įdomus, nes jis palaiko nuolatinio grįžtamojo ryšio ciklą per visą procesą.
Mes manome, kad informacija, pvz., Informacija ir žmogiškasis kapitalas, transformacijos, pavyzdžiui, socialiniai ir technologiniai komponentai, ir produktai (prekės, paslaugos ir intelektinis kapitalas), atsižvelgiant į išorinę aplinką, kurioje organizacija veikia..
Kiekvienoje iš šių kategorijų yra nuolatinis atsiliepimas, kuris padeda organizacijai. Ji taip pat padeda ją grąžinti, permąstyti koncepcijas ar idėjas, kurios neveikė ir kurias reikia tobulinti.
Tai panaši į idėją skatinti bandymus ir klaidas: išbandyti daugybę dalykų ir išlaikyti tai, kas veikia. Bendravimas gali būti laikomas svarbiu šio modelio elementu, siekiant užtikrinti veiksmingą ir savalaikį grįžtamąjį ryšį.
Uždaros sistemos modelis
Uždarųjų sistemų modelis neskatina lankstumo ir prisitaikymo, nes visiškai ignoruoja išorinę aplinką ir visiškai sutelkia dėmesį į vidinius komponentus.
Šiuo metu išorinių jėgų ignoravimas yra silpnos organizacijos, pasmerktos krizei ar nesėkmei, ženklas, nes jis nebus tinkamai pasirengęs susidurti su kylančiais pokyčiais..
Be to, uždarųjų sistemų modeliai palaiko teisingą veikimo koncepciją.
Tai riboja organizacijos ir jos komandos narių augimą, nes jis neskatina bet kokios rūšies vystymosi ar skatina organizacinį mokymąsi, kuris vėl yra būtinas besikeičiančiame pasaulyje..
Technika
Diagnostiniai metodai
Yra daug būdų analizuoti ir diagnozuoti organizacijas ir jų reiškinius. Toliau pateikiami dažniausiai naudojami metodai:
- Klausimynai .
- Interviu.
- Stebėjimas.
- Įrašų, aplinkraščių, vertinimo ataskaitų ir kitos organizacinės literatūros analizė.
- Organizacijų ir kelių padalinių duomenų analizė.
- Užduočių grupės ir užduočių grupės.
- Seminarai problemos nustatymui / problemų sprendimui.
- Seminarai, simpoziumai ir mokymo programos.
- Kritinių incidentų registravimas ir nagrinėjimas.
Bendras procesas
Organizacinės diagnostikos priemonės naudojimas buvo pirmiausia suprasti organizaciją ir pramonę, su kuria dirbate.
Tada atliekamas tyrimas ir nariai apklausiami pramonėje. Struktūriniai klausimai yra sukurti interviu su kai kuriais svarbiausiais organizacijos nariais, kuriems reikia diagnozuoti.
Taip pat kalbama apie organizacijos biurų ir koridorių buvimą stebėti kai kuriuos organizacinius aspektus.
Iš ten mes einame į dokumentaciją, kuri yra paprastas ir tiesioginis procesas, kuriuo dalijamasi informacija, kuri buvo išklausyta, užregistruota ir stebima organizacinės diagnostikos modelyje.
Intervencijos metodai
Organizacinės diagnostikos organizacijos tampa veiksmingesnės skatinant skirtumų tarp galios ir statuso mažinimą. Taip pat atviro bendravimo, dalyvavimo priimant sprendimus, bendradarbiavimo, solidarumo ir žmogaus narių potencialo vystymo.
Siekiant skatinti pokyčius ir vystymąsi, organizacinės plėtros konsultantai sukūrė platų intervencinių metodų spektrą. Toliau pateikiamas šių intervencijų santrauka, suskirstyta pagal organizacinės sistemos dalį, į kurią ji yra tiesiogiai nukreipta.
Žmogiškieji ištekliai
Įgūdžių, požiūrių ir vertybių keitimas ar pasirinkimas per programas ir mokymo kursus, įdarbinimas, atranka, konsultavimas, įdarbinimas ir streso valdymo bei sveikatos priežiūros programos
Elgesys ir procesai
Sąveikos procesų, tokių kaip sprendimų priėmimas, vadovavimas ir bendravimas, pokyčiai, rengiant mokymus, kuriant komandą, konsultuojantis su procesu ir vykdant trečiųjų šalių intervenciją sprendžiant konfliktus.
Apklausos duomenų grįžtamasis ryšys dėl savęs diagnozės ir veiksmų planavimo.
Organizacinės struktūros ir technologijos
Darbų pertvarkymas, administracinės procedūros, atlygio mechanizmai, darbo pasidalijimas, koordinavimo mechanizmai ir darbo procedūros.
Tikslai, strategijos ir organizacinė kultūra
Skatinti tikslų aiškinimą ir strategijų formulavimą per seminarus ir pratybas. Palengvinti organizacijų ryšius. Ištirti ir keisti verslo kultūrą (vertybes, normas ir įsitikinimus).
Pavyzdys
Organizacinė diagnozė yra įsikišimo forma, nes ji nutraukia įprastą organizacijos veiklą. Tai gali paveikti narių lūkesčius, susijusius su pokyčiais, ir gali daryti įtaką, kaip jie galvoja apie save ir savo organizaciją.
NASA atvejis
Analizuojant NASA bandymą įgyvendinti atvirą inovaciją, kuri buvo skirta dalintis idėjomis ir spręsti problemas su kitomis organizacijomis visame pasaulyje, atsižvelgiant į jų biudžeto mažinimą. Jūsų žmogiškųjų išteklių sistema gali būti apibrėžta taip:
- Nestruktūruotas darbas: daugelis projektų vyksta vienu metu.
- Nėra jokių procesų, kurie lemtų, kaip ir ką studijuoti projektuose.
- Yra aiškių hierarchijų ir procesų, kurie leidžia sėkmingai dirbti srityje, kuriai reikia tiek patirties.
- Pateikiamas metodas, kaip atlikti užduotis, remiantis tuo, kas nori dirbti, kokių įgūdžių rinkinys veikia ir tt.
- Ne žmonių šaudymo kultūra.
- Daugelis rangovų biure, kurie pirmieji buvo atleisti iš biudžeto sumažinimo.
- Labai gerai apdoroti komandos nariai.
- Mažos kompensacijos ribos, nors tai neturi įtakos organizacijos kultūrai. Žmonės nori būti ten, todėl jie priima mažesnes atlyginimo ribas.
- Darbuotojai mano, kad „NASA“ yra geriausias darbdavys, nes tai leidžia žmonėms būti novatoriškiems ir prisidėti prie naujos idėjos ar kažko, kas anksčiau nebuvo padaryta..
Vykdytos intervencijos
Šiuo atveju organizacija nepirko atviros inovacijos idėjos. Tai buvo projektas, skirtas tęsti NASA kokybės rezultatus. Tam reikėjo išorinio NASA bendradarbiavimo dėl išorės aplinkos pokyčių, kurie buvo biudžeto mažinimas.
Buvo įvestos tokios intervencijos kaip mokymai, grįžtamojo ryšio galimybės, atlygis už dalyvavimą atviroje inovacijoje. Taip pat buvo sukurtas kontrolinis sąrašas, kad NASA galėtų naudoti atviras naujoves.
Visi šie veiksmai, kurių ėmėsi pokyčių agentai NASA atveju, pagaliau buvo suderinti konfliktų, kuriuos sukėlė išteklių sumažėjimas, išgyvenamumo nerimas, sumažėjusi motyvacija ir pasipriešinimas pokyčiams, konfliktai..
Atitinkamos intervencijos, pavyzdžiui, įmonės vizijos suderinimas su kasdienių operacijų tikrove, gali būti naudojamos siekiant suderinti ir gauti teigiamų rezultatų, kai yra konfliktų.
Nuorodos
- Vikipedija, laisva enciklopedija (2018). Organizacinė diagnostika. Paimta iš: en.wikipedia.org.
- Mike Morrison (2007). Organizacinė diagnostika ir plėtra. RapidBi Paimta iš: rapidbi.com.
- Katie Furgoch (2016). Organizacinė diagnostika: ką reikia žinoti ir kodėl organizacijoms reikia mūsų pagalbos. CPHR Manitoba. Paimta iš: cphrmb.ca.
- Audacium (2018 m.). Kada reikia užbaigti organizacinę diagnozę? Paimta iš: audacium.com.
- Harrison (2004). Diagnozė: metodai ir metodai 1 skyrius (PDF). Paimta iš: uk.sagepub.com.
- eGyanKosh (2018). 8 bloko organizacinė diagnostika: įrankiai ir metodai (PDF). Paimta iš: egyankosh.ac.in.