Organizacinių pokyčių svarbos administravimas, procesas



The organizacinių pokyčių valdymas jis atitinka visus veiksmus, kurių buvo imtasi siekiant valdyti svarbius pokyčius organizacijoje, sutelkiant dėmesį į žmones. Šie pokyčiai gali būti struktūriniai, procesiniai ar kultūriniai.

Kai organizacija siūlo bet kokius didelių proporcijų pokyčius, komandos narių pojūtis gali būti labai įvairus. Kai kurie gali tai pamatyti kaip kažką įdomaus; tačiau daugelis gali tai matyti kaip grėsmę ir tai gali sukelti tam tikrą diskomfortą.

Atsižvelgiant į šias įvairias reakcijas, kurios gali pasireikšti darbo grupėje, labai svarbu skatinti ne tik priėmimą, bet ir nuolatinę paramą, kad būtų galima sėkmingai valdyti perėjimą..

Indeksas

  • 1 Svarba 
  • 2 Pokyčių procesas
    • 2.1 Trys Lewino etapai 
    • 2.2 Sėkmės proceso raktai
  • 3 Nuorodos

Reikšmė 

Tokioje situacijoje turime nepamiršti, kad žmonės tikrai turės pakeisti savo elgesį, priimti naują mentalitetą, mokytis ir prisitaikyti prie naujų procesų ir praktikos, laikytis naujų politikos krypčių arba atlikti kitus pakeitimus, susijusius su perėjimu. 

Dėl šios priežasties atitinkamos organizacinių pokyčių valdymo strategijos įgyvendinimas užtikrins, kad pokyčiai būtų sėkmingai vykdomi..

Ideali yra oficialiai susitarti dėl lūkesčių, naudoti geros komunikacijos priemones ir ieškoti būdų, kaip sumažinti nesusipratimus; Tokiu būdu visos šalys aktyviau dalyvaus pokyčių procese, nepaisant galimo diskomforto, kurį tai gali sukelti.. 

Keisti procesą

Idealaus pokyčio strategija turi užtikrinti, kad dalyvaujančios šalys puikiai suprastų, kaip jos turės įtakos šiems pokyčiams, kad jos turėtų reikiamą paramą, kad jos galėtų atlikti šiuos veiksmus, ir kad jos turi tinkamas priemones, kad būtų galima įveikti visus su procesu susijusius iššūkius. minimalus galimas nusivylimas.

Visų pirma svarbu žinoti, kaip šie pokyčiai turi įtakos visų organizacijos narių mentalitetui.

Trys Lewino fazės 

Psichologas Kurt Lewin (1890-1947) nustatė tris darbuotojų mentaliteto etapus visuose pokyčių procesuose:

Atitirpinimas

Atšildymo fazėje būtina imtis priemonių, kurios išardytų iki to momento egzistuojančią mentalitetą organizacijoje.

Tai reiškia, kad reikia įveikti pradinius gynybos mechanizmus, kuriais siekiama išvengti bet kokių pokyčių. Po truputį žmonės supras, kad jam reikia, ir tai leis jiems pereiti prie kito etapo.

Keisti

Šiame antrajame etape vyksta pokytis. Šis pereinamasis laikotarpis paprastai sukelia painiavą ir netikrumą dėl to, kas nutiks ateityje.

Šiuo metu žmonės žino, kad tradiciniai metodai keičiasi, tačiau jie vis dar nežino, kaip jie bus pakeisti.

Šiame etape vadovybė turi būti atsakinga už tai, kad būtų aiškiai pranešta pakeitimų priežastys ir kokie veiksmai būtini siekiant užtikrinti, kad jie būtų vykdomi.

Užšaldymas

Paskutinis etapas apima pripratimą prie naujų pokyčių ir baigiant juos kaip standartinį procesą. Šiame etape darbuotojų komforto lygis normalizuojasi.

Nors daugelis vis dar kritikuoja Lewiną (daugiausia dėl paskutinio etapo, argumento, kad neįmanoma priprasti prie šiandienos pasaulio pokyčių dėl savo didelio greičio), jo didelis indėlis buvo kad pokyčiai turėtų būti analizuojami kaip procesas, o ne atskiri etapai.

Proceso sėkmės raktai

Suprantant, kaip pokyčiai paveiks darbo jėgą, svarbu atsižvelgti į keletą svarbiausių lemiamų veiksnių, kai reikia pasiekti sėkmę įgyvendinant bet kokius organizacinius pokyčius:

Sukurti bendrą viziją

Pirmiausia būtina susitarti, koks turėtų būti geriausias galutinis rezultatas. Tokiu būdu bus pasiekta bendra vizija, kuri leis visoms šalims judėti ta pačia kryptimi ir tuo pačiu tikslu..

Skaidrumas ir veiksmingas bendravimas

Organizacinių pokyčių metu būtina, kad vadovai praneštų apie pokyčių priežastis, taip pat apie jų įgyvendinimui būtiną procesą savo darbuotojams.

Tokiu būdu, jei jie supras pakeitimo priežastis, jie greičiau matys naudą ir ją rems, palengvindami procesą..

Mokymas ir tęstinis mokymas

Keičiant procesą organizacijoje, darbuotojai tikriausiai nežino, ir jie tikriausiai nežino, kaip jie juos tiesiogiai paveiks..

Labai svarbu suteikti jiems reikiamą išsilavinimą ir mokymą, kad jie galėtų kuo greičiau ir efektyviau prisitaikyti prie pokyčių. 

Gera strategija yra mokyti tam tikrus dalykus suinteresuotosioms šalims anksti Taigi, pradėjus įgyvendinti pakeitimus, jie bus remiami ir orientuojami į kitus darbuotojus.

Ekonominė ir socialinė nauda

Paskatinimas darbuotojams, kuriems šis pakeitimas labiausiai paveikė, suteiks jiems daugiau dėkingumo už savo naujus vaidmenis ir atsakomybę.

Asmeniniai patarimai

Darbuotojai gaus pokyčius įvairiais būdais; todėl taip pat bus keletas, kurie dar labiau pablogins procesą, nes jis gali juos labiau paveikti. Svarbu turėti konsultavimo programas, padedančias sėkmingai prisitaikyti.

Stebėsena ir vertinimas

Tai yra vienas didžiausių raktų, leidžiančių tinkamai valdyti pokyčius.

Analizuojant, kaip pokyčiai daro įtaką organizacijai, bus matuojamas darbuotojų produktyvumo pokyčio ir gamybos proceso veikimo poveikis apskritai. Tokiu būdu taip pat galite atlikti koregavimus, jei rezultatai nėra tokie, kaip tikėtasi.

Nuorodos

  1. Lumen (s.f.). Darbuotojų pokyčių valdymas. Gauta iš „Lumen“: courses.lumenlearning.com
  2. SearchCIO - „TechTarget“. (2009 m. Lapkričio mėn.). Gauta iš searchcio.techtarget.com
  3. Paragon, C. (s.f.). Pasikonsultuokite su „Paragon“. Gauta iš konsultacijų
  4. Lewin, Kurt. (1973). Asmenybės dinamika Ed. Morata
  5. Hellriegel, Don; Džeksonas, Susanas E. Administracija: kompetencija pagrįstas požiūris. „Cengage“ mokosi Lotynų Amerikos.