Darbo rinkos modelio teorija, taikymas ir pavyzdžiai

The darbo rinkos teorija joje pagrindinis dėmesys skiriamas nustatant, ar išteklių paskirstymas tiek reliaciniams partneriams darbe, darbdaviui, ir darbuotojui yra teisingas. Nuosavybė vertinama lyginant įmokų ir atlygių dalį kiekvienam asmeniui.

Darbo teisingumo teorijos esmė yra pusiausvyros arba teisingumo principas. Pagal šią motyvacijos teoriją asmens motyvacijos lygis koreliuoja su jų vadovybės sąžiningumo, nešališkumo ir teisingumo suvokimu. Kuo didesnis individo teisingumo suvokimas, tuo didesnis motyvacijos lygis ir atvirkščiai.

Darbo jėgos teisingumo teorija reikalauja, kad būtų pasiekta teisinga pusiausvyra tarp darbuotojo įnašų (sunkus darbas, įgūdžių lygis, priėmimas, entuziazmas ir kt.) Ir atlygio, kurį gauna darbuotojas (atlyginimas, išmokos, nematerialusis turtas kaip pripažinimas). ir tt).

Remiantis šia teorija, tikroji pusiausvyra padeda užtikrinti tvirtą ir produktyvų ryšį su darbuotoju. Tai lems laimingus ir motyvuotus darbuotojus.

Indeksas

• 1 Nuosavybės vertinimas
• 2 Darbo rinkos teorijos modelis
  • 2.1 -Motivacinis modelis
  • 2.2. Įnašų ir atlygio pusiausvyra
  • 2.3 -Referencinės grupės
• 3 Programos
  • 3.1 Verslo aplinka
  • 3.2 Verslui taikomos prielaidos
  • 3.3 Poveikis vadovams
• 4 Pavyzdžiai
  • 4.1 Kitos situacijos
  • 4.2 Kintamųjų reguliavimas
• 5 Nuorodos

Nuosavybės vertinimas

Vertindamas nuosavybę, darbuotojas palygina informaciją apie savo indėlį su savo atlygiu, taip pat lygindamas tą patį su kitų tos pačios ar tos pačios kategorijos narių. Tokiam palyginimui naudojamas atlygio / įnašo santykis.

Nuosavybė yra suvokiama, kai šis santykis yra tas pats. Jei šie santykiai yra nevienodi, tai lemia „nuosavo kapitalo įtampą“. Tai yra neigiamos įtampos būklė, motyvuojanti darbuotoją daryti kažką teisingo, kad palengvintų šią įtampą.

Darbo jėgos teisingumo teoriją 1960-aisiais pirmą kartą sukūrė elgesio ir darbo psichologas John Stacey Adams.

Šis psichologas patvirtino, kad darbuotojai siekia išlaikyti lygybę tarp jų teikiamų įnašų ir atlygių, kuriuos jie gauna iš jų, nuo įmokų ir atlygių, kuriuos jie gauna iš kitų..

Darbo jėgos teisingumo teorijos modelis

Darbo jėgos nuosavybės teorija grindžiama teiginiu, kad darbuotojai yra atgrasomi tiek dėl savo darbo, tiek dėl darbdavio, jei mano, kad jų įnašai į įmonę yra didesni už gautus atlyginimus.

Tikimasi, kad darbuotojai į tai atsakys skirtingai, tiek, kiek darbuotojas suvokia skirtumą tarp jų įnašų ir atlygio, pvz., Demotyvavimo, pastangų mažinimo, nepasitenkinimo arba, ypač ekstremaliais atvejais, net ir nerimą..

Kaip ir kitos motyvacijos teorijos, pvz., Maslowo poreikių hierarchija ir Hercbergo motyvaciniai veiksniai, darbo jėgos teisingumo teorija pripažįsta, kad subtilūs ir kintantys veiksniai daro įtaką kiekvieno asmens vertinimui ir jų santykio su darbu ir jų suvokimu. darbdaviui.

-Motyvacinis modelis

Darbo jėgos nuosavo kapitalo teorijos modelis apima ne tik individualų asmenį. Šis modelis taip pat apima palyginimą su kitų žmonių padėtimi ir sudaro lyginamąją teisingumo viziją. Tai pasirodys kaip sąžiningas jausmas.

Tai reiškia, kad nuosavas kapitalas priklauso ne tik nuo mūsų atlygio ir įnašo santykio, bet priklauso nuo mūsų santykių ir kitų santykių palyginimo.

Todėl darbo jėgos teisingumo teorija yra motyvacinis modelis, kuris yra daug sudėtingesnis ir sudėtingesnis nei paprastas indėlio ir atlygio įvertinimas.

Šis lyginamasis nuosavybės teorijos aspektas suteikia daug sklandesnį ir dinamiškesnį motyvacijos vertinimą nei motyvacinėse teorijose ir modeliuose, pagrįstu vien individualiomis aplinkybėmis..

Situacijos vertinimas

Nuosavybė, taigi ir motyvacinė situacija, kurią ketinama įvertinti naudojant modelį, nepriklauso nuo to, kiek asmuo tiki, kad jų atlygis viršija jų įnašą.

Atvirkščiai, teisingumo jausmas, paprastai palaikantis motyvaciją, priklauso nuo palyginimo, kurį asmuo daro tarp jų atlygio / įnašo santykio su santykiais, kuriuos kiti žmonės turi panašioje situacijoje..

Todėl darbo jėgos teisingumo teorija padeda paaiškinti, kodėl vien tik mokėjimas ir sąlygos motyvaciją nenustato.

-Įnašų ir atlygio balansas

Svarbu atsižvelgti į darbo jėgos teisingumo teorijos veiksnius, kuriais siekiama gerinti pasitenkinimą darbu ir darbuotojo motyvacijos lygį. Taip pat, ką galima padaryti, kad būtų skatinamas aukštesnis kiekvieno lygio lygis.

Dėl to turėtumėte apsvarstyti pusiausvyrą ar pusiausvyrą tarp darbuotojo įmokų ir atlygių.

Įnašai

- Pastangos.

- Lojalumas.

- Įsipareigojimas.

- Įgūdžiai.

- Talpa.

- Pritaikomumas.

- Lankstumas.

- Kitų priėmimas.

- Nustatymas.

- Entuziazmas.

- Parama kolegoms.

- Asmeninė auka.

Apdovanojimai

- Atlyginimas (atlyginimas, piniginės ir ne piniginės išmokos).

- Pripažinimas.

- Reputacija.

- Atsakomybė.

- Pasiekimo prasmė.

- Girti.

- Stimulus.

- Pažangos / augimo jausmas.

- Darbuotojų sauga.

Nors daugelis šių elementų negali būti kiekybiškai įvertinami ir puikiai palyginami, teorijoje teigiama, kad vadovai turi siekti teisingos pusiausvyros tarp darbuotojo teikiamų įnašų ir gautų atlygių..

Pagal teoriją darbuotojai bus laimingi, kai suvoks, kad šie veiksniai yra subalansuoti.

Darbo jėgos teisingumo teorijos idėja yra pasiekti sveiką pusiausvyrą, o vienoje pusėje - atlygis ir įnašai. Abu turi būti pakankamai proporcingi.

Jei pusiausvyra yra per daug naudinga darbdaviui, kai kurie darbuotojai stengsis pasiekti pusiausvyrą tarp įmokų ir atlygių, prašydami didesnio atlyginimo ar pripažinimo. Kiti bus demotyvuojami, o kiti ieškos kito darbo.

-Etaloninės grupės

Etaloninė grupė - tai žmonių, su kuriais susijęs asmuo, arba kurie naudojasi, palyginti su didesniu gyventojų skaičiumi, atranka. Pasirinktas referentas yra svarbus darbo jėgos teisingumo teorijos kintamasis.

Jei pardavėjas lyginamas su likusiu pardavimų personalu, referencinė grupė yra pardavimų personalas.

Pagal darbo jėgos teisingumo teoriją keturios pagrindinės grupės, kuriomis naudojasi žmonės, yra:

Savęs įsijungimas

Tai yra dabartinės organizacijos patirtis („Kai aš dirbau Bobui, tai buvo geriau“). Asmenys siekia maksimaliai padidinti savo atlygį.

Savarankiškai

Tai yra paties patirtis kitoje organizacijoje („Kai aš tai padariau tą patį darbą XYZ kompanijai, jie man sumokėjo daug mažiau“).

Grupės gali maksimaliai padidinti kolektyvinius atlyginimus, kurdamos pripažintas sistemas, kad nariai ir nariai galėtų paskirstyti įmokas ir atlyginimus.

Kita

Kiti žmonės dabartinėje organizacijoje („Valdymo komanda posėdžio stalo dieną visą dieną ir tiesiog atlikdama mokėjimą per daug“).

Kai žmonės patys dalyvauja nesąžininguose santykiuose, jie tampa nelaimingi. Kuo nelygesnis šis santykis, individai jausis daugiau.

Kita išeiga

Kiti asmenys, esantys už dabartinės organizacijos ribų („Mūsų konkurentas turi gana silpną naudą“).

Žmonės, kurie suvokia, kad jie yra nesąžiningi santykiai, stengiasi pašalinti savo baimę atkurdami nuosavybę.

Programos

Kalbant apie tai, kaip teorija taikoma darbui, kiekvienas žmogus ieško teisingos pusiausvyros tarp to, ką jis pateikia į darbą ir ką jis gauna iš jo..

Mes visi pasiekiame nuosavo kapitalo dydį, lygindami savo indėlio ir atlygio pusiausvyrą su kitų žmonių turima pusiausvyra, kuri, mūsų manymu, yra svarbūs atskaitos taškai ar pavyzdžiai.

Lygybės teorija paaiškina, kodėl žmonės gali būti laimingi vieną dieną ir motyvuoti jų padėtimi, ir be darbo sąlygų pasikeitimo gali tapti labai nepatenkinti ir nepajėgti, atrasti, kad kolega (ar dar blogiau, grupė) mėgautis geresniais atlygio ir įnašo santykiais.

Jame taip pat paaiškinama, kodėl asmeniui suteikiant kėlimą ar kėlimą gali būti neigiamas poveikis kitiems.

Tai subtilūs kintamieji, kurie vaidina svarbų vaidmenį sąžiningumo jausme. Pripažindami darbo rezultatus arba tiesiog padėkodami darbuotojui, jausmas bus patenkintas. Tai leis darbuotojui jaustis vertingu ir turi geresnių rezultatų savo darbe.

Verslo aplinka

Pramonės psichologai verslo aplinkoje plačiai taikė darbo jėgos teisingumo teoriją. Jis naudojamas apibūdinti ryšį tarp darbuotojo motyvacijos ir jo sąžiningo ar nesąžiningo elgesio suvokimo.

Verslo aplinkoje atitinkamas dinamiškas santykis yra tarp darbuotojo ir darbdavio. Kaip ir santuokoje, darbo teisingumo teorija daro prielaidą, kad darbuotojai stengiasi išlaikyti teisingą ryšį tarp įnašų, kuriuos jie skiria santykiams, ir atlygių, kuriuos jie gauna iš jo..

Tačiau darbo jėgos nuosavo kapitalo teorijoje įvedama socialinės palyginimo koncepcija, pagal kurią darbuotojai vertina savo atlygio / įmokų rodiklius, lygindami juos su kitų darbuotojų atlygių / įmokų rodikliais.

Teorija turi didelių pasekmių darbuotojų motyvacijai, efektyvumui, našumui ir apyvartai.

Verslo prielaidos

Trys pagrindinės nuosavybės teorijos prielaidos, taikomos daugelyje įmonių, gali būti apibendrintos taip:

- Darbuotojai tikisi teisingo ir teisingo atlygio už tai, ką jie prisideda prie jų darbo. Todėl tai yra sąvoka „sąžiningumo taisyklė“..

- Darbuotojai nustato, koks turėtų būti jų teisingas atlygis lyginant jų įnašus ir atlyginimus su jų kolegų įnašais. Ši sąvoka vadinama „socialiniu palyginimu“.

- Darbuotojai, kurie save suvokia nesąžiningoje situacijoje, stengsis sumažinti nelygybę, iškraipydami jų protus („pažinimo iškraipymus“) įnašus ir (arba) atlyginimus, tiesiogiai pakeisdami jų įnašus ir (arba) atlyginimus, arba paliekant organizaciją.

Poveikis vadovams

- Žmonės išmatuoja savo įmokas ir atlyginimus. Tai reiškia, kad darbo motina gali priimti mažesnį piniginį atlygį mainais už lankstesnį darbo laiką.

- Kiekvienas darbuotojas savo asmenines vertybes priskiria įmokoms ir atlygiams. Todėl du vienodos patirties ir kvalifikacijos darbuotojai, atliekantys tą patį darbą už tą patį atlyginimą, gali turėti gana skirtingą požiūrį į gydymo teisingumą..

- Darbuotojai gali prisitaikyti prie perkamosios galios ir vietos rinkos sąlygų.

- Nors galima pripažinti, kad aukščiausio rango darbuotojai gauna didesnį atlyginimą, nuosavybės balanso sumos yra ribotos. Darbuotojai gali pastebėti, kad pernelyg didelis mokėjimas vadovams neskatina.

- Darbuotojų suvokimas apie jų indėlį ir atlygį, taip pat ir kitų, gali būti neteisingas. Šie suvokimai turi būti veiksmingai valdomi.

Pavyzdžiai

Galite nustatyti teisingumo teoriją darbo vietoje, klausydami frazių, kurias žmonės naudoja pokalbyje.

Paprastai asmenys lygina savo vaidmenį su tuo, kas yra mokama daugiau nei jie. Darbo jėgos teisingumo teorija pasirodo, kai žmonės sako kažką panašaus:

- "Andy uždirba daugiau nei aš, bet jis nedaro tiek daug darbo!".

- "Jie man moka daug mažiau nei Andy, bet ši vieta žlugtų be manęs!".

- „Jūs girdėjote, kad naujasis berniukas uždirba 500 dolerių ir dirba mažiau valandų. Ar tai teisinga?

Kiekviename iš šių pavyzdžių kažkas palygina savo atlygį ir įnašą su kito asmens atlygiu. Nors lyginant atlygį yra labiausiai paplitusi, kitos tipiškos palyginimo formos apima mokymosi galimybių palyginimą ar galimybes dirbti iš namų.

Kitos situacijos

Darbo jėgos nuosavo kapitalo teorija pasirodo kiekvieną kartą, kai darbuotojai sako, kad: „Juanui mokama daug daugiau, nei man, bet jie neduoda jam tiek daug darbo“, arba „Jie man moka daug mažiau nei Janeth, bet ši vieta jis negalėjo dirbti be manęs ".

Kiekvienoje iš šių situacijų kažkas lygina savo atlygio ir įnašo santykius su kito asmens atlygio ir įnašo santykiais, prarandamas motyvaciją procese.

Šios teorijos tikslas - paaiškinti, kodėl žmonės gali būti laimingi vieną dieną, ir staiga jie sumažina savo motyvacijos lygį po to, kai sužinojo, kad kiti turi geresnius atlyginimus už savo indėlį..

Dažnai nepasitenkinimas palieka darbuotoją nepasitenkinimą. Dėl to mažėja našumas ir kai kuriais atvejais susidėvėjimas.

Moderuojantys kintamieji

Lytis, atlyginimai, švietimas ir patirties lygis yra mažesni kintamieji. Daugiau išsilavinusių asmenų yra labiau informuoti. Todėl jie gali būti lyginami su darbo vietomis ar išorės žmonėmis.

Vyrai ir moterys nori palyginti save su ta pačia lytimi. Pastebėta, kad moterys paprastai yra mokamos mažiau nei vyrai lyginamose darbo vietose. Jie taip pat turi mažiau darbo užmokesčio lūkesčių nei vyrai už tą patį darbą.

Todėl darbuotojas, kuris naudoja kitą darbuotoją kaip nuorodą, paprastai turi mažesnį lyginamąjį standartą.

Patyrę darbuotojai gerai žino savo organizaciją ir lygina save su savo kolegomis. Kita vertus, mažiau patyrę darbuotojai remiasi savo asmeninėmis žiniomis, kad galėtų palyginti.

Nuorodos

1. Vikipedija, laisva enciklopedija (2018). Akcijų teorija Paimta iš: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Adamso nuosavybės teorija. Paimta iš: mindtools.com.
3. Ekonominiai laikai (2018). „Nuosavybės teorijos“ apibrėžimas. Paimta iš: ekonomictimes.indiatimes.com.
4. Tyrimas (2018 m.). Motyvacijos teorijos vadovybėje: apibrėžimas ir pavyzdžiai. Paimta iš: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Motyvacijos teorija. MSG Paimta iš: managementstudyguide.com.
6. „Businessballs“ (2018 m.). Adamo „Motyvavimo darbe“ teorijos teorija. Paimta iš: businessballs.com.
7. Ekspertų programos valdymas (2018 m.). Nuosavybės teorija. Darbuotojų motyvavimas. Paimta iš: expertprogrammanagement.com.