Organizacinės psichologijos ypatybės, teorijos ir funkcijos

The organizacinė psichologija organizacijų psichologija yra psichologijos filialas, atsakingas už žmonių elgesio tyrimą darbo pasaulyje ir organizacijose.

Šia prasme tai yra taikomieji mokslai, nagrinėjantys žmogaus elgesį tiek individualiai, tiek grupiniu ir organizaciniu lygmeniu.

Konkrečiau kalbant, organizacinė psichologija šiandien yra specializuota psichologijos sritis. Tai laikoma moksline disciplina ir jos artimiausia fone yra pramoninė psichologija ir socialinė psichologija.

Organizacinė psichologija leidžia apibūdinti, paaiškinti ir prognozuoti kolektyvinėje aplinkoje sukurtą žmogaus elgesį. Taip pat tai leidžia plėtoti intervencijas ir strategijas konkrečioms ar pasaulinėms organizacijos problemoms spręsti.

Taigi pagrindiniai organizacijos psichologijos tikslai gali būti apibendrinti dviem pagrindiniais aspektais.

Viena vertus, šis taikomieji mokslai naudojami siekiant pagerinti našumą ir darbo našumą, ištirti organizacijos veikimą ir aptikti įsikišimo sritis.

Kita vertus, organizacinė psichologija naudojama siekiant padidinti ir sustiprinti darbuotojų asmeninį tobulėjimą ir pagerinti jų gyvenimo kokybę darbo vietoje.

Pagrindiniai aspektai, kuriuos ši psichologijos studijavo apie organizacijas, yra: struktūra, klimatas, kultūra, socialinės sistemos ir procesai.

Šiame straipsnyje apžvelgiamos pagrindinės organizacinės psichologijos charakteristikos. Jų teorijos ir jų pagrindinės studijų sritys yra paaiškintos, ir aptariamos konkrečios intervencijos, sukurtos iš šios psichologijos šakos..

Apibrėžimas

Psichologija yra mokslas, kurį galima taikyti įvairiose srityse. Be to, žmogaus elgesio tyrimas gali būti taikomas ne tik žmonėms individualiai, bet ir gali būti taikomas grupiniu būdu.

Šia prasme organizacinė psichologija tiksliai tyrinėja nuolatinį darbuotojų elgesį įmonėse, jų atliekamus vaidmenis ir įprastus konfliktus aplinkoje..

Tačiau organizacinės psichologijos sąvokos nustatymas yra šiek tiek sudėtingesnis uždavinys, nei atrodo. Apskritai, tuo metu, kai patvirtinama, kad tai yra mokslo aplinka organizacinei aplinkai, neabejotina, tačiau aiškios ir nedviprasmiškos apibrėžties nustatymas yra šiek tiek painesnis.

Iš tiesų, daugelis autorių pasiūlė skirtingas organizacinės psichologijos sąvokos apibrėžtis. Siekiant apžvelgti šios psichologijos šakos ypatumus, svarbiausi aptariami toliau.

1 - Spektorius

2002 m. „Spector“ apibrėžė organizacinės ir (arba) pramoninės psichologijos sąvoką kaip nedidelę taikomąją psichologijos sritį, kurioje kalbama apie mokslo principų kūrimą ir taikymą darbo vietoje..

2- Andy ir Conte

Po trejų metų Andy ir Conte peržiūrėjo „Spector“ atliktą konceptualizaciją ir performulavo organizacijos psichologijos sąvoką kaip psichologinės, teorinės ir mokslinių tyrimų taikymą darbo scenarijuje..

Šie autoriai taip pat teigė, kad pramoninė ir (arba) organizacinė psichologija viršijo fizines darbo vietos ribas, darančias įtaką daugeliui kitų organizacinio elgesio veiksnių..

3- Blum ir Neylor

Šie autoriai buvo keletas pionierių kuriant organizacinės psichologijos koncepciją ir apibrėžė ją kaip psichologinių faktų ir principų taikymą ar išplėtimą žmonėms, kurie dirba verslo ir pramonės kontekste..

4- Saal ir Knight

Remiantis šių autorių nuomone, organizacinė psichologija reiškia dvi pagrindines sąvokas.

Visų pirma, tai yra žmonių elgesio, minčių ir jausmų tyrimas, kaip jie prisitaiko prie savo bendraamžių, tikslai ir aplinka, kurioje jie dirba profesionaliai..

Kita vertus, organizacinė psichologija taip pat remiasi ankstesnės informacijos naudojimu, siekiant maksimaliai padidinti darbuotojų ekonominę ir psichologinę gerovę.

5- Furnham

Pasak Furnhamo, organizacinė psichologija yra tyrimas, kaip žmonės įdarbinami, atrenkami ir socializuojami organizacijose.

Ji taip pat apima ir kitus aspektus, pvz., Atlyginimo darbuotojų tipą, motyvacijos laipsnį ir būdą, kuriuo organizacijos formaliai ir neformaliai suskirstytos į grupes, skyrius ir grupes..

Organizacinės psichologijos ir profesinės psichologijos skirtumai

Šiuo metu organizacinė psichologija ir profesinė psichologija yra du terminai, kurie vartojami tarpusavyje, nes jie susiję su dviem labai panašiomis sąvokomis.

Iš tiesų tiek organizacinė psichologija, tiek darbo psichologija yra tie mokslai, kurie tiria tuos pačius elementus. Tai yra, abu yra atsakingi už žmogaus elgesio darbo vietoje tyrimą.

Tačiau būtina atsižvelgti į tai, kad profesinė psichologija ir organizacinė psichologija nėra visiškai vienodi, nes jie skiriasi atsižvelgiant į kiekvienos iš jų požiūrį ir mokslinius tikslus..

Šiuo požiūriu nustatyta, kad darbo psichologija yra susijusi su konkrečia kiekvieno darbuotojo veikla ir yra labiau suinteresuota užduotimis, kurios turi.

Darbo aplinka, tvarkaraščiai, darbo krūvis, vaidmenų konfliktai, darbo motyvacija ar išsekimo sindromas yra pagrindiniai profesinės psichologijos studijų elementai..

Priešingai, organizacinei psichologijai būdingas platesnis požiūris, kuris studijuoja už darbuotojo ribų. Organizacinės psichologijos pagrindinio intereso elementas yra organizacija, kurioje asmuo yra panardintas.

Tokiu būdu abi psichologijos šakos yra skirtos išnagrinėti, įvertinti ir apibrėžti tas pačias sąvokas: žmonių elgesį darbo vietoje. Tačiau kiekvienos disciplinos priimtos pozicijos yra skirtingos, o parengtos studijos ir intervencijos taip pat yra skirtingos.

Teorijos

Per visą istoriją buvo sukurtos kelios teorijos, kuriomis siekiama apibrėžti ideologinę žmogaus ir organizacijos sampratą.

Šios teorijos sukėlė organizacinės psichologijos atsiradimą, leido išspręsti savo pagrindus ir nustatyti studijų sekas.

Konkrečiu būdu, organizacinė psichologija buvo pradėta ir tiriama trimis pagrindinėmis teorijomis, kuriose siūlomos trys skirtingos studijų kryptys. Tai yra: racionalistinės klasikinės teorijos, teorijos ir žmogiškieji santykiai bei organizacijos kaip atviros sistemos teorijos.

1 - Racionalistinės klasikinės teorijos

Klasikinės racionalistinės teorijos buvo sukurtos Taylor ir joms būdinga analizuoti gamybos procesus, siekiant padidinti efektyvumą ir produktyvumą.

Tai buvo pirmoji organizacinės psichologijos teorija ir jos pagrindinis veikimo būdas buvo pagrįstas gamybos metodų ir metodų, skirtų normalizuoti sudėtingas užduotis paprastų užduočių rinkinyje, kūrimu..

Pagal klasikines teorijas žmogus yra efektyvumo ir produktyvumo mašina, o tai yra bado baimės ir pinigų išgyvenimo poreikis..

Dėl šios priežasties Taylor sukurtos teorijos sukėlė atlyginimo atlyginimus kaip vienintelį darbuotojų motyvacijos šaltinį ir todėl nustatė atlyginimą kaip vieną iš svarbiausių organizacinės psichologijos elementų..

2 - Žmogaus santykių teorijos

Žmogaus santykių teorijas teigia Mayo ir Lewin. Pagal šią studijų perspektyvą, pagrindinis organizacijos psichologijos tikslas yra pasiekti harmoniją įmonėje, jungiančią produktyvumą su darbuotojų nuotaika.

Žmogaus santykių teorijos stengiasi interpretuoti konteksto ir įmonių pokyčius, taip atskleidžiant tam tikrų socialinių procesų prasmę ir giliai ištiriant darbo aplinkos įtaką našumui ir nelaimingiems atsitikimams darbe.

Šia prasme ši antroji organizacinės psichologijos teorijų grupė didina perspektyvą ir elementus, į kuriuos reikia atsižvelgti organizacijos veikloje, ir postuluoja naujų kintamųjų svarbą.

Pasak Mayo ir Lewino, žmogus yra socialinė būtybė, mąstymas, visuma ir jausmai. Kiekvienas turi būti grupės narys ir į jį turi būti atsižvelgta, kad socialinis pripažinimas ir aktualumas grupei būtų pagrindiniai jų motyvacijos tobulinimo elementai..

3. Organizacijos kaip atviros sistemos teorijos

Pagal organizacijos, kaip atviros sistemos ir sudėtingo bei autonominio agento, teorijas, organizacija yra sistema, kuri nuolat sąveikauja su aplinka.

Panašiai ji numato organizacijos kaip sistemos sampratą, todėl ji susideda iš skirtingų elementų, palaikančių minimalų tarpusavio bendradarbiavimą, kad būtų pasiekti bendri ir konkretūs tikslai..

Pagal šią trečią organizacinės psichologijos teoriją žmogus yra sudėtingas ir savarankiškas žmogus, veikiantis organizacijoje. Tokiu būdu konteksto, galinčio paveikti individualų darbuotojo statusą, kintamieji kiekviename stikle gali skirtis.

Taip pat organizacijos kaip atviros sistemos teorija teigia, kad kiekviena organizacija susideda iš tarpusavyje susijusių ir tarpusavyje susijusių asmenų grupių..

Darbuotojai tarpusavyje sąveikauja siekdami bendrų tikslų, todėl asmenų tarpusavio priklausomybė organizacijoje reiškia, kad bet kuris vieno elemento pakeitimas gali bet kokiu būdu pakeisti visus kitus elementus..

Sistemos

Viena iš pagrindinių psichologijos įžvalgų yra tai, kad organizacijos veikia kaip sistemos.

Tokiu būdu kiekvienoje organizacijoje, ty kiekvienoje sistemoje, vykstančios sąveikos gali būti įvairių formų ir būdų.

Apskritai organizacijos gali būti plėtojamos kaip atviros sistemos arba uždarosios sistemos.

Atviros sistemos - tai organizacijos, teikiančios keitimosi informacija su aplinka ryšius per sąnaudas ir rezultatus.

„Scott“ apibrėžė natūralią sistemą kaip organizaciją, kurios dalyviai yra suinteresuoti sistemos išlikimu ir suformuluoti kolektyvinę veiklą ir neformalią struktūrą..

Kita vertus, uždarosios sistemos yra sistemos, neturinčios mainų su aplinka, kuri juos supa, nes jos yra hermetiškos bet kokiai aplinkai įtakai..

„Scott“ apibrėžė racionalias sistemas kaip „sistemas, kuriose bendruomenė orientuota į konkretų tikslą, kuriam nustatyti konkretūs tikslai, aiškiai apibrėžti.

Iš šių ankstyvųjų organizacinės psichologijos koncepcijų, organizacijos gali būti kuriamos ir interpretuojamos skirtingomis perspektyvomis. Pagrindinės yra: uždarytos racionalios sistemos, kaip uždarosios gamtinės sistemos, atviros racionalios sistemos arba atviros sistemos ir socialiniai agentai.

1 - Organizacijos kaip uždarosios racionalios sistemos

Organizacijos, kaip uždaros racionalios sistemos, apibūdinamos kaip „organizacijos be žmonių“. Tai reiškia, kad atsižvelgiama tik į organizacinius žmonių grupės aspektus, bet ne į juos sudarančius asmenis..

Remiantis šia perspektyva, organizacijos turėtų visuotinių sprendimų, nes problemos išsprendimas nepriklauso nuo atskirų jos narių savybių..

Organizacijos, kaip uždaros racionalios sistemos, siūlo tikslius laiko, metodų ir judesių matavimus. Jie turi formalų dizainą, turėdami darbo pasidalijimą, vadovavimo padalinį ir nusistovėjusią hierarchiją.

Taip pat organizacijos, kaip uždarosios racionalios sistemos, siūlo biurokratinį racionalumą, pagrįstą technine kompetencija ir teisine valdžia.

2 - Organizacijos kaip uždarosios gamtinės sistemos

Šios rūšies organizacijos prieštarauja ankstesnei ir gali būti apibrėžtos kaip „žmonių grupės be organizacijos“..

Organizaciniai modeliai yra nuolatinio vystymosi žmogaus sampratos dalis. Darbuotojas yra socialinė būtybė, kuri labiau reaguoja į grupių socialines jėgas nei ekonomines paskatas.

Tyrimų dėmesys pagal šią perspektyvą yra daugiau grupių nei individualus, o darbo elgsena analizuojama kartu.

Organizacijų, kaip uždarųjų gamtinių sistemų, darbas nėra susijęs su psichologiniais ar fiziologiniais pajėgumais, bet su įgytu pasitenkinimo laipsniu, kuris savo ruožtu priklausys nuo gaunamo socialinio gydymo..

3 - organizacijos kaip atviros racionalios sistemos

Organizacijos kaip atviros racionalios sistemos gali būti apibrėžtos kaip „organizacijos kaip socialinės sistemos“..

Tokiu atveju organizacija yra atvira ir sudėtinga sistema, kurioje žmonės, kurie ją daro, priima sprendimus, analizuodami savo aplinką.

Ši organizacinė koncepcija buvo sukurta iš technologinio požiūrio, kuriame pabrėžiamas užduoties charakteristikų, darbo aplinkos ir asmeninio elgesio tyrimas.

Taip pat organizacijos, kaip atviros racionalios sistemos, sukuria pradinį tašką, per kurį atsisakoma termino „pramoninė psichologija“ ir sukurta organizacinės psichologijos sąvoka.

4- Organizacijos, tokios kaip atviros sistemos ir socialiniai agentai

Galiausiai ši paskutinė konceptualizacija apibrėžia organizacijas kaip priešingų interesų grupių koalicijas. Priima naujas paradigmas gaminant mokslines žinias ir abejoja realizmo, objektyvizmo ir racionalumo prielaidomis.

Šia prasme organizacijos interpretuojamos kaip kolektyvas, atsižvelgiama į organizacijos sudėtingumą ir pirmą kartą plėtojamas strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas..

Organizacinė komunikacija

Bendravimas yra vienas svarbiausių organizacinės psichologijos studijų sričių.

Tiesą sakant, organizacija nėra suprantama be bendravimo tarp skirtingų narių vystymosi, todėl komunikaciniai elementai yra svarbiausi daugeliui organizacinių psichologų..

Šia prasme organizacinė psichologija postuluoja skirtingus ryšius tarp komunikacijos ir organizavimo. Pagrindiniai yra šie:

1. Organizacija apibrėžia komunikacijos kontekstą.
2. Bendravimas yra organizacinis kintamasis.
3. Komunikacijos simbiozė apibrėžia organizaciją.
4. Organizacijos charakteristikos apibrėžia komunikacines charakteristikas.

Taip pat teigiama, kad komunikacija organizacijoje ne tik plėtoja koordinavimo, kontrolės ar informacijos gavimo funkcijas, bet ir atlieka labai svarbų vaidmenį įvairiuose psichosocialiniuose aspektuose.

Darbo motyvacija, darbuotojų įsitraukimas ar organizacijos klimatas yra elementai, kuriuos labai veikia organizacijos komunikacija.

Taigi organizacinė psichologija nustato penkis pagrindinius dalykus, susijusius su komunikacijos organizavimu organizacijoje:

1 - Ryšio savybė

Pagal organizacinę psichologiją komunikacija yra dinamiškas ir abipusis procesas, leidžiantis perduoti ir keistis idėjomis ir pranešimais.

Bendravimas visada vyksta iš emitento į imtuvą ir yra būtinas įrankis siekiant gauti atsakymą ar pokyčius organizacijoje..

2 - Komunikacijos perspektyvos

Organizacinėje psichologijoje yra trys skirtingos komunikacinės perspektyvos: tradicinė perspektyva, statybininko perspektyva, strateginė perspektyva.

Tradicinė perspektyva komunikaciją interpretuoja kaip bet kurį kitą organizacinį elementą. Komunikaciniai procesai yra vienakrypčiai, skirti užtikrinti vykdymą ir yra tik formalūs ryšiai.

Konstruktoristinė perspektyva ypatingą dėmesį skiria kalbos ir simbolių vaidmeniui ir nustato, kad komunikacija yra gyvybiškai svarbi sprendžiant konfliktus. Vertina organizaciją kaip bendrų reikšmių sistemą ir apibrėžia organizaciją kaip galios ir įtakos sistemą.

Galiausiai strateginė perspektyva komunikaciją interpretuoja kaip strateginį elementą. Komunikaciniai procesai leidžia nustatyti klientų poreikius, informuoti ir įtraukti darbuotojus, perduoti pranešimus, tapatybę ir įvaizdį, kurį jie projektuoja.

3 - Oficialus bendravimas prieš neoficialų bendravimą

Organizacijose yra tiek formalus bendravimas, tiek neformalus bendravimas, ir abu komunikaciniai stiliai yra ypač svarbūs organizacinei psichologijai.

Formalus bendravimas apibūdinamas naudojant oficialius kanalus. Tai sukuria komunikacinį procesą, kuris gali būti vykdomas vertikaliai ir horizontaliai. Jos pagrindinė funkcija yra elgesio vedimas ir trūkumai, pavyzdžiui, prisotinimas arba sumažinimas.

Neoficialus komunikavimas savo ruožtu yra tie komunikaciniai procesai, kurie vyksta ne formaliuose kanaluose. Tai leidžia užmegzti asmeninius santykius ir kasdienę sąveiką. Tai komunikacinis procesas, kuris negali būti pašalintas ir apibūdinamas patvirtinant, pakeičiant ar keičiant oficialų bendravimą.

Klimatas ir kultūra

Klimatas ir kultūra yra du pagrindiniai organizacinės psichologijos elementai. Apibrėžia didžiausią pasaulinių organizacijų charakteristikų dalį ir nustato jų veikimą.

Klimatas ir kultūra yra dvi sąvokos, kurios remiasi labai panašiomis sąvokomis. Tačiau jie skiriasi, kai jie tiriami įvairiomis perspektyvomis.

• Klimatas yra koncepcija, kuri yra įsišaknijusi psichologijoje, pabrėžiant asmenų suvokimą, naudojant klausimynus, susijusius su statistiniais kintamaisiais ir kiekybiniais metodais. Pabrėžiamas rezultatų apibendrinimas gyventojų tarpe.

• Kita vertus, kultūra yra antropologijos šaknis, ištirta per hermeneutinius metodus (etnografija). Rezultatai interpretuojami iš subjekto perspektyvos, nenurodant gyventojų.

Šia prasme tiek klimatas, tiek kultūra yra būdingi:

1. Jie stengiasi suprasti, kaip nariai patiria organizacijas.
2. Jie apima požiūrį, vertybes ir praktiką, būdingą organizacijos nariams.
3.  Paaiškinkite organizacijos poveikį asmenims
4.  Klimatas yra priemonė apie paviršutiniškus kultūros pasireiškimus ir nėra visiškai kitokia.
5.  Kultūra lemia klimatą ir jį lydi kaip dar vieną komponentą.

Organizacinės psichologijos intervencijos

Psichosocialiniai kintamieji, turintys įtakos organizacijos veikimui, yra daug ir įvairūs. Dėl šios priežasties organizacinė psichologija yra taikomoji mokslas, atliekantis daugybę veiklų.

Svarbiausios šios psichologijos šakos užduotys yra:

1. Ištirti, apibrėžti ir modifikuoti darbo aplinką.
2. Ištirti organizacinę kultūrą ir plėtoti komunikacinius, normatyvinius ir aiškinamuosius procesus, kurie pritaikomi visiems nariams.
3. Plėtoti tiek grupės motyvaciją, tiek individualią kiekvieno darbuotojo motyvaciją
4. Nustatykite kiekvieno darbuotojo profesinius profilius.
5. Išnagrinėkite pozicijas ir vaidmenis, kurie geriausiai tinka kiekvienam profesiniam profiliui.
6. Parengti personalo atrankos procesus pagal konkrečius poreikius.
7. Parengti darbuotojų mokymo programas.

Nuorodos

1. Anderson, N., Ones, D.S. ir Viswesvaran, C. (Red.), (2001). Pramonės, darbo ir organizacinės psichologijos vadovas (1 ir 2 sk.). Londonas: Sage.

2. Brown, S. D ir Lent, R. W. (Ed.). (2005). Karjeros plėtra ir konsultavimas: teorijos ir mokslinių tyrimų darbas. Hoboken N.J.: John Wiley ir Sons.

3. Cooper, G. L. (Red.). (2000). Klasikos vadovybės mintyse. Čeltnamas: Edward Elgar Publishing.

4. Denison, D. R. (1996). Koks skirtumas tarp organizacinės kultūros ir organizacinio klimato? Gimtojo požiūris į dešimtmečio paradigmos karus. Vadovybės akademija, 21 (3), 619-654.

5. Gray, C. (2005). Labai trumpa, gana įdomi ir pakankamai pigi knyga apie mokymosi organizacijas. Londonas: Sage.

6. Hatch, M. (2006). Organizacijos teorija: šiuolaikinės, simbolinės ir postmoderninės perspektyvos (2-asis red.). Niujorkas: „Oxford University Press“.