Darbo konfliktų tipai, skyrimo metodai, pavyzdžiai

The darbo konfliktus yra darbdavio ir jo darbuotojų diskusijos dėl darbo sąlygų, tokių kaip įdarbinimo sąlygos, papildomos išmokos, darbo valandos ir darbo užmokestis, dėl kurių bus deramasi kolektyvinių derybų metu arba įgyvendinant jau sutartas sąlygas.

Tada kyla darbo ginčai, pvz., Kai baigiasi sutartis, apsauganti darbuotojų grupę, ir šalys nesutinka su naujos sutarties sąlygomis..

Paprastai šie konfliktai yra darbo užmokestis, sveikatos draudimas ir kiti ekonominiai klausimai, tačiau kartais jie susiję su kitais klausimais, pvz., Darbo stažas, darbo valandos, nedarbingumo atostogos, viršvalandžiai ir kt..

Kita vertus, kitos formos darbo konfliktai yra formalūs reikalavimai. Tai yra darbuotojų prieštaravimai dėl būdo, kuriuo darbdavys tvarko esamą sutartį. Tipiškas reikalavimas kaltina darbdavį darant kažką, kas pažeidžia darbo sutartį, pavyzdžiui, atleidžiant darbuotoją be „teisingos priežasties“.

Sąjunga ir darbdavys dažnai veda derybas, kol ieškinys bus išspręstas, nes sąjunga atšaukia pretenziją, vadovybė jį priima arba dėl abipusio įsipareigojimo susitarta..

Pretenzijos, kurių negalima išspręsti derybų būdu, paprastai pateikiamos arbitražui, kad būtų priimtas galutinis sprendimas. Kai kuriose sutartyse taip pat naudojamasi tarpininkavimu.

Indeksas

• 1 tipai
  • 1.1 Sąjungos pripažinimas
  • 1.2 Derybos dėl sutarties
  • 1.3 Sutarties aiškinimas
  • 1.4 Streikas
  • 1.5 Reguliavimas
  • 1.6
  • 1.7 Sabotažas
• 2 Rezoliucijos metodai
  • 2.1 Diskusijos ir derybos
  • 2.2 Taikinimas ir tarpininkavimas
  • 2.3 Savanoriškas arbitražas
  • 2.4 Privalomas arbitražas
  • 2.5 Teismo veiksmai
• 3 Pavyzdžiai
  • 3.1 „Wal-Mart“ byla
  • 3.2 Nike atvejis
• 4 Nuorodos

Tipai

Sąjungos pripažinimas

Darbo ginčas kyla, kai sąjunga iškelia darbdavį, paaiškindama, kad darbuotojai paskyrė šią sąjungą savo atstovu kolektyvinėms deryboms, tačiau darbdavys atsisako jį pripažinti.

Darbdavys gali teigti, kad sąjunga neturi teisės kalbėti darbuotojų vardu.

Derybos dėl sutarties

Konfliktai derybose dėl sutarties yra susiję su pagrindiniu pagrindu, kuriuo vadovaujamasi santykiais tarp darbdavio ir jo darbuotojų. Dauguma streikų pramonėje yra tokio pobūdžio ginčų rezultatas.

Tokio tipo konfliktai kyla ne tik dėl derybų dėl susitarimo ar tokio susitarimo atnaujinimo, bet ir konfliktų dėl sutarties nuostatų, kurios yra reguliariai peržiūrimos ir persvarstomos..

Pavyzdžiui, sutartis gali būti galiojanti, tačiau gali būti nurodyta, kad šalys kas šešis mėnesius peržiūri darbo užmokestį arba kai pasikeičia infliacijos indeksas.

Sutarties aiškinimas

Jo rezoliucijos požiūriu daugeliu aspektų tai yra paprasčiausias konfliktų tipas.

Vis labiau pripažįstama, kad ją galima išspręsti taikant tų pačių šalių nustatytas procedūras. Daugelyje sutarčių yra nuostata, kad jos galutinė rezoliucija yra arbitražo tvarka.

Streikas

Streikas yra laikinas darbuotojų paslaugų panaikinimas prieš darbo sutartį. Tai formalus darbo konflikto būdas, kurį paprastai organizuoja sąjunga.

Streikų metu profesinės sąjungos užtikrina, kad nėra alternatyvių būdų gauti paslaugas, kurias darbuotojai atsisako teikti. Apskritai streikai trunka tol, kol vadovybė išsprendžia jiems sukeltą nepasitenkinimo problemą.

Darbas reguliuojant

Tai dar viena formalaus darbo konflikto forma. Tai įvyksta, kai darbuotojai dirba griežtai pagal jų sutarties teisines sąlygas. Jie sąmoningai atsisako naudoti savo iniciatyvą ir veikti griežtai, kaip programuotos mašinos.

Kadangi reguliavimo darbas neprieštarauja oficialioms sutarties sąlygoms, jis retai susijęs su bausme. Tačiau tai labai sulėtina darbo pažangą.

Nėra

Tai yra neformalaus darbo konflikto forma. Įvyksta, kai darbuotojai atsisako pranešti savo darbo vietai.

Ne visada yra darbo ginčo požymis, nes darbuotojai dėl traumų ar ligos gali nustoti rodyti darbą..

Sabotažas

Tai dar viena neformalaus darbo konflikto forma, atsiranda tada, kai darbuotojai sąmoningai kenkia jų organizacijos gamybai ar reputacijai.

Tai gali būti laikinas gamybos, deaktyvavimo, laikino naikinimo, tiesioginio organizacijos turto sunaikinimo arba organizacijos pažeidimo pavidalo..

Rezoliucijos metodai

Diskusijos ir derybos

Pirmas žingsnis siekiant išspręsti darbo ginčą yra diskusija ir derybos tarp susijusių šalių, be išorės atstovo pagalbos.

Diskusijos ir derybos dėl sutarties sąlygų yra proceso, kuriame abi šalys (darbuotojai ir vadovybė) deklaruoja savo požiūrį, dalis..

Sėkmė, kuria šis metodas naudojamas sprendžiant darbo konfliktus, labai priklauso nuo suinteresuotų šalių noro ir noro pasiekti stabilumą darbo santykiuose, nesinaudojant išoriniais agentais.

Todėl tai, kiek jis sėkmingai naudojamas, gali būti laikomas šalių santykių brandos rodikliu.

Taikinimas ir tarpininkavimas

Taikinimo procedūra reiškia išorinės šalies, kuri stengiasi suvienyti priešininkus, įsikišimą ir skatina juos išspręsti konfliktą.

Taikintojas įtikinimo įgaliojimus koncentruoja tik vienai iš šalių. Tarpininkavimas rodo, kad trečioji šalis, kuri verčiasi, teigiamai ir teigiamai vertina savo santykius su abiem pretendentais.

Taikintojas arba tarpininkas gali būti naudojamas kaip tarpininkas, kad šalys galėtų atskleisti faktus ar pozicijas, kurių jie nenori tiesiogiai atskleisti priešingai šaliai.

Kartais taikintojas arba tarpininkas gali pateikti techninius duomenis ir pasinaudoti savo patirtimi šioje srityje. Be to, galite pateikti pasiūlymus, paremtus jūsų patirtimi sprendžiant panašius konfliktus.

Savanoriškas arbitražas

Tai reiškia, kad šalys savanoriškai kreipiasi į trečiąją šalį, prašydamos ją išspręsti pagal šalių pasirašytos „programos“ sąlygas. Sutikite, kad arbitražo sprendimas būtų privalomas abiem šalims.

Arbitražas yra teisminis, kitaip nei taikinimas ir tarpininkavimas, kurie grindžiami abipusiu įsipareigojimu ir nuolaidomis. Teisėjas yra teisėjas. Susitarimu šalys apibrėžia savo jurisdikciją ir jiems pateiktus klausimus.

Ši pertvarkymo technika dažniau naudojama sutarčių aiškinimo darbo konflikto formoje.

Privalomas arbitražas

Privalomas arbitražas yra būtinas, kai konfliktai, kurių negalima išspręsti kitaip, turi būti siunčiami trečiajai šaliai, kad būtų pasiektas galutinis ir privalomas sprendimas..

Konfliktuose dėl profesinės sąjungos pripažinimo įstatymų numatytais atvejais buvo nustatytas privalomasis arbitražas.

Teismo veiksmai

Teismai dažnai raginami išspręsti darbo ginčus. Tokie pasiūlymai apima privalomą arbitražą.

Tačiau, išskyrus pasiūlymus išplėsti teismų funkcijas šioje srityje, teismai vaidina svarbų vaidmenį darbo ginčuose.

Pavyzdžiui, su jais gali būti konsultuojamasi dėl kolektyvinių sutarčių, dėl kurių susitarta, taikymo, jie gali būti kviečiami nustatyti arbitražo sprendimų galiojimą..

Pavyzdžiai

Wal-Mart atvejis

„Wal-Mart“ praeityje buvo labai pelninga, tačiau viena didžiausių grėsmių jos sėkmei buvo priešiškos nuomonės, kurias daugelis turėjo įmonės atžvilgiu..

Pastaruoju metu daugiau nei vienas milijonas dabartinių ir pensininkų darbuotojų iškeliavo bendrovę dėl diskriminacijos dėl lyties. Be to, „Wal-Mart“ kontroliuoja savo sveikatos draudimą.

„Wal-Mart“ gina savo politiką, kurioje teigiama, kad sveikatos draudimas yra nacionalinė problema. Bendrovės atstovas spaudai sakė: „Tai negali būti išspręsta 1,2 mln.„ Wal-Mart “partnerių, jei tai nebuvo išspręsta šaliai..

„Wal-Mart“ teigia, kad yra nesąžininga, jog vyriausybė tikisi, kad įmonės prisiims draudimo naštą.

Nepaisant to, šie išpuoliai paskatino įmonę išleisti daug pinigų, kad pagerintų savo įvaizdį. Jie pagamino iš televizijos skelbimų, rodančių patenkintus darbuotojus, didelėms dovanoms viešajam radijui.

Gali būti, kad jei „Wal-Mart“ negali pagerinti savo įvaizdžio, pradėkite prarasti pinigus. Sąjungos darbuotojai išnaudojo šį silpnumą „Wal-Mart“ rinkimui.

Tokia kampanija padėjo darbuotojams turėti daugiau derybinės galios šiame darbo konflikte ir su kitomis korporacijomis.

Nike atvejis

1994 m. „Nike“ gavo daug blogų atsiliepimų dėl slaptų seminarų Indonezijoje, kad sumažintų jų darbo sąnaudas. Nepaisant visuomenės protesto, Nike atsisakė keisti savo politiką.

Galiausiai, po keturių metų nuolatinio spaudimo, „Nike“ generalinis direktorius Philas Knight susidūrė su kaltinimais. 1998 m. Gegužės mėn. Vašingtone jis surengė spaudos konferenciją, kad tiesiogiai išnagrinėtų kritiką.

„Knight“ pradėjo sakydamas, kad jis buvo nudažytas kaip „šlamštas, puikus piktadarys šiems laikams“. Jis pripažino, kad jo batai „tapo vergais, priverstiniais viršvalandžiais ir savavališkais piktnaudžiavimais“.

Tada, su dideliu fantazija, jis atskleidė planą gerinti darbo sąlygas Azijoje. Riterio plane buvo keletas svarbių jo darbo politikos pokyčių. Jis pažadėjo pagerinti savo gamyklų saugumą ir mokyti kai kuriuos darbuotojus.

Jis taip pat pažadėjo nesamdyti vaikų iki aštuoniolikos metų ir paklusti Indonezijos minimalaus darbo užmokesčio įstatymams. Tačiau jo kritikai nebuvo visiškai patenkinti.

Nike atvejis rodo, kad viešieji protestai gali priversti dideles korporacijas derėtis su savo darbuotojais.

Nuorodos

1. Cate Malek (2005). Darbo konfliktai: dviejų prekybos centrų streikų atvejis. Be Intractability. Paimta iš :yondintractability.org.
2. Vikipedija, laisva enciklopedija (2018). Darbo ginčas. Paimta iš: en.wikipedia.org.
3. Chris Honeyman (2013). Darbo valdymo konfliktas. Be Intractability. pernelyg sudėtinga.
4. Paul H. Sanders (2018). Darbo ginčų ir jų sprendimo būdų tipai. Stipendija Paimta iš: scholarship.law.duke.edu.
5. David Smith (2018). Pramoninių konfliktų tipai. Bizfluent Paimta iš: bizfluent.com.