Organizaciniai konfliktų tipai, etapai ir pavyzdys

The organizacinis konfliktas tai yra nesuderinamumo tarp organizacijos narių, nesusijusių su realiais ar suvokiamais, narių, susijusių su jų poreikiais, vertybėmis, ištekliais ar interesais, būklė. Praeityje šios situacijos buvo laikomos neigiamomis visais aspektais.

Šiuo metu organizaciniai konfliktai analizuojami kaip įprasto ir beveik neišvengiamo proceso dalis, nes dalyvaujančios šalys turi svarbią psichosocialinę naštą. Šis konfliktas gali tapti svarbiu asmeninio ir organizacinio augimo galimybių šaltiniu, jei jis bus veiksmingai valdomas.

Jei nėra jokio sprendimo, tai gali reikšti bendrą įmonės chaosą, kuris gali sukelti rimtų pasekmių bendrovei. Jokiu būdu negalima ignoruoti konfliktinės padėties, nes ji padidins problemą, o tai neigiamai paveiks organizacijos veiklą..

Štai kodėl svarbu nustatyti priežastis, dėl kurių ji susidaro, ir žmones, kurie dalyvauja, ir tai leis planuoti strategijas, kurių reikia laikytis, kad ją būtų galima spręsti ir išspręsti.

Indeksas

• 1 Tipai ir jų priežastys
  • 1.1 Intrapersonal
  • 1.2 Tarpasmeninis
  • 1.3 Grupė
  • 1.4 Intergroup
  • 1.5 Bendrosios priežastys
• 2 Bendrieji etapai
  • 2.1 Latentinis konfliktas
  • 2.2 Atsiranda
  • 2.3 Laipiojimas
  • 2.4 Stagnacija
  • 2.5 Derybos
  • 2.6 Rezoliucija
  • 2.7 Derinimas
• 3 Pavyzdys
  • 3.1 Konflikto sprendimas
• 4 Nuorodos

Tipai ir jų priežastys

Intrapersonal

Kai požiūris, kurį darbuotojas turi apie situaciją, skiriasi nuo įmonės vizijos. Priežastiniai veiksniai gali būti susiję su asmeniu (įsitikinimais, vertybėmis, asmeninėmis ar šeimos situacijomis) arba aplinka.

Darbuotojas gali parodyti, kad prieštarauja tam tikrai priskirtai veiklai, nes tai prieštarauja jo asmeninei vizijai. Tai gali tapti problema, nes ji parodys atsparumą darbo grupei.

Tarpasmeninis

Jie atsiranda tarp dviejų žmonių, dirbančių organizacijoje, nes jie turi skirtingą požiūrį į tą pačią mintį, tikslą ar temą.

Tai gali atsitikti tarp lygių arba tarp vadovų ir pavaldinių, nes jie gali būti įtraukti į tos pačios grupės ar skirtingų grupių žmones.

Jos kyla dėl įvairių priežasčių: asmenybės ar stiliaus skirtumų, asmeninių ar šeimos problemų, atsižvelgiant į organizacinius veiksnius, pvz., Vadovavimą, valdymą ir biudžetą.

Grupė

Jie atsiranda toje pačioje grupėje ir gali būti generuojami daugeliu priežasčių. Pvz., Gali būti buvę santykiai tarp senųjų narių ir naujo darbuotojo, dėl to atsiranda neatitikimas tarp darbuotojo lūkesčių, kaip elgtis, ir realybę, kurią jis suvokia..

Taip pat įtakojama tokių priežasčių kaip prasta komunikacija, vidaus konkurencija, vertybių ir interesų skirtumai, riboti ištekliai ir asmenybės susidūrimai.

Intergroup

Pasirodo tarp dviejų ar daugiau tos pačios organizacijos grupių ir gali būti priskirta kiekvienos grupės prioritetų skirtumams, galimybei naudotis ribotais ištekliais, kontrole, kurią tam tikros grupės nori naudotis kitiems, ir tt.

Čia gali atsirasti horizontali įtampa dėl konkurencijos tarp funkcijų; pavyzdžiui, pardavimų skyrius prieš gamybos Taip pat gali būti vertikalios įtampos dėl konkurencijos tarp hierarchinių lygių; Pavyzdžiui, administracinis valdymas prieš biuro vadovą.

Bendrosios priežastys

Vaidmenų susidūrimas

Tai reiškia, kad asmuo turi kelis vaidmenis organizacijoje arba kai jie nėra gerai apibrėžti. Jei neaišku, kas yra atsakingas už užduotį ar projektą, konfliktas sukuriamas.

Agresyvus arba pasyvus elgesys

Šis elgesys yra žalingas grupei, nes jis gali sukurti priešišką aplinką ir atšaukti bet kokius bandymus dirbti komandoje.

„Office Romance“

Gali kilti kaltinimai dėl favoritizmo, ypač jei tai yra santykis tarp vadovo ir jo darbuotojo.

Išteklių trūkumas

Nepakankami ištekliai, pavyzdžiui, laikas, pinigai ir medžiagos, gali paskatinti konfliktą, nes bendrovės nariai konkuruoja tarpusavyje, kad juos gautų.

Trukdžiai ryšiams

Kai darbuotojas reikalauja informacijos iš kitos ir tai neatsako tinkamai, sukuriama nepatikima informacija.

Bendrieji etapai

Latentinis konfliktas

Šiame etape yra veiksnių, galinčių tapti konflikto sukėlėjais.

Žmonės turi skirtingas idėjas, vertybes, asmenybes ir poreikius, kurie gali sukurti situacijas, kuriose kiti nesutinka. Tai savaime nėra problema, nebent kyla ginčas dėl šių skirtumų atskleidimo.

Atsiranda

Šiame etape konfliktas prasideda, nes dalyvaujančios šalys pripažįsta, kad jos skiriasi nuomonėmis tam tikra tema, sukeldamos įtampą ir nesutarimus.

Alpinizmas

Jei pažeistos šalys negali pasiekti rezoliucijos, konfliktas gali plečiasi, intensyvėja. Tai gali pritraukti daugiau žmonių ir juos įtraukti, didinti įtampą, sukurti pusių iš vienos pusės ar kitos pusės.

Stagnacija

Šiame etape konfrontacija tapo nekontroliuojama iki to, kad nė vienas iš dalyvių nenori grįžti iš savo pozicijų, ir kiekviena pusė primygtinai reikalauja, kad jų įsitikinimai būtų teisingi..

Derybos

Viename proceso etape vienas ar daugiau konflikto dalyvių supranta, kad reikia rasti kelią. Šiame etape šalys pradeda derėtis ir apsvarstyti galimybę rasti sprendimą.

Rezoliucija

Išgirdę kiekvieno dalyvio požiūrį, dalyviai kartais gali išspręsti problemą, su kuria jie susiduria.

Derinimas

Jei šalys pasiekia sprendimą, būtina ištaisyti santykius, kurie galėjo būti pažeisti konflikto metu.

Pavyzdys

„Marta“ yra puikus analitikas, dirbantis gamybos įmonės pirkimo srityje, vadovaujant to skyriaus vadovui.

Pradėjęs dirbti, jis pastebėjo, kad likęs personalas nesilaikė darbo taisyklių, kurios jam trukdė, nes neleido jam efektyviai dirbti..

Prie to prisidėjo savininko žmona ir įsikišė į darbą, nors jis neveikė įmonėje. Iš pradžių ji turėjo gerus profesinius santykius su savo bosu, bet tada jie buvo įtempti, nes ji skundėsi dėl bendrovės savininko įsikišimo.

Susitikime Marta negalėjo kontroliuoti savęs ir turėjo tvirtą diskusiją su savo bosu; ši nepatogi aplinka tampa vis aktualesnė. Ji mano, kad jos darbas nėra vertinamas ar pripažįstamas, todėl ji nemano, kad ji gali tęsti veiklą įmonėje.

Visa ši situacija sukelia prieštaringą vaizdą tiek su savo viršininku, tiek su įmonės savininkais.

Konflikto sprendimas

Atsižvelgiant į šį tarpasmeninį konfliktą, žmogiškųjų išteklių savininkas ir vadovas nusprendžia įsikišti. Organizuoti strategijas, orientuotas į savigarbą, darbo sričių schemas, vaidmenų ir atsakomybės apibrėžimą ir nuoseklų bendravimą.

Marta mokosi ugdyti savarankišką elgesį ir efektyviai bendrauti. Jis taip pat mokosi nustatyti ribas.

Skyriuje, kuris dirba, jau yra organizacinė schema, kurioje kiekviena pozicija su atitinkamais vaidmenimis yra tiksliai apibrėžta. Diskusijos labai sumažėjo ir darbo aplinka nustojo būti priešiška.

Nuorodos

1. Vikipedija (2018). Organizacinis konfliktas. Paimta iš: en.wikipedia.org.
2. Verslo žargonai (2018 m.). Organizaciniai konfliktai. Paimta iš: businessjargons.com.
3. George N. Root (2018). Organizacinio konflikto priežastys. Smallbusiness - Chron. Paimta iš: smallbusiness.chron.com.
4. Ruth Mayhew (2018). Organizacinių konfliktų rūšys. Paimta iš bizfluent.com.
5. Ebrary (2018). Konfliktų (arba) konfliktų proceso etapai. Paimta iš: ebrary.net.
6. Miranda Brookins (2018). Aštuoni konfliktų etapai. Smallbusiness - Chron. Paimta iš: smallbusiness.chron.com.