„Somos Marshall“ („Leadership Film“) analizė

Mes esame Marshall pasakoja apie Vakarų Virdžinijos Maršalo universiteto futbolo komandą, kuri patyrė lėktuvo avariją, kurioje visi komandos nariai mirė

Šio straipsnio tikslas yra padėti jums suprasti, kas yra lyderystė. Jis prasidės apibrėžiant, kas yra lyderis, ir paaiškina, kodėl vadovavimas yra būtinas ir svarbus.

Toliau analizuosime filmo veikėjo vadovavimo elgesį „Team Marshall“ (Ispanija), „Somos Marshall“ (Argentina) arba „Mes esame Marshall“ (JAV ir kitas pasaulis).

Indeksas

• 1 Filmo analizė
  • 1.1 Sąveika ir dialogai
• 2 Kodėl vadovavimas yra svarbus?
• 3 Ar yra atpažįstamų vadovavimo elgesio būdų??

Filmo analizė

1970 m. Vakarų Virdžinijos Maršalo universiteto futbolo komanda patyrė lėktuvo katastrofą, kurioje mirė visi komandos nariai; 37 žaidėjai, 8 treneriai, universiteto darbuotojai, lėktuvo įgula ir 25 piliečiai.

Matthew McConaughey (Jack Lengyel) vaidmuo yra nepažįstamasis, kuris po nelaimingo atsitikimo užima trenerio postą, padedantį restruktūrizuoti komandą optimizmo, vilties ir apskritai demokratinio vadovavimo stiliaus..

Sąveika ir dialogai

Norėdami geriau suprasti, ką šis stilius susideda, mes pavadinsime kiekvieną iš sąveikų, kurias treneris nustato su savo technine komanda ir jo žaidėjais, nurodydamas būdvardžius, kurie apibrėžia trenerio asmenybę.

1-Kai komandos vadovas interviu savo namuose, treneris rodo, kad nenori mokyti savo interesų, bet todėl, kad mano, kad jis gali padėti ir imtis komandos į priekį.

2-Pristatymo metu spaudos konferencijoje kaip komandos treneris (38:20), prieš paskelbus žurnalisto klausimus, „kokie yra šio sezono lūkesčiai? ir „ką, jūsų nuomone, piliečiams, kurie mano, kad komandos pertvarkymas yra pagarbos stoka, jis nepraranda savo ramybės, jis yra tikras ir rodo, kad tai gali būti patikima sudėtingose ​​situacijose.

3-nežodinė kalba (atsipalaidavusi laikysena, švelnūs rankų judesiai su delnais į viršų, pažvelgti į akis, bet ne fiksuota, daug kūno kontakto) rodo nuoširdumą ir artumą.

4-Pristatydamas trenerį trims žaidėjams, kurie išgyveno avariją (40:27), treneris yra optimistinis, žaidžia ir supranta žaidėjus, kurie juos pasitiki.

Ji niekada nesiremia neigiamais aspektais, pvz., Faktu, kad gyvena tik trys žaidėjai, jei ne mokytis vardų ir primena jiems, kad jie nebus atsisakomi naujame sporto kurse.

Jis taip pat rodo tokias savybes kaip socialumas ir gerumas; jis kviečia jus į savo namus vakarienei.

Jame atsižvelgiama į visą grupę ir nerodoma favoritizmas; jis pasakoja trims žaidėjams, kad mokysis jų vardų, todėl svarbu, kad sužinotumėte savo žaidėjų vardą, kad susipažintumėte su jais ir geriau juos pažintumėte..

Tai kartojama vėlesnėje scenoje, kurioje treniruotėje jis klausia visos komandos, kuri kitą dieną eis su pavadinimu prie šalmo.

5-Minutėje 40:47 jis paprašo komandos vadovo paprašyti NAA išimties, leisdamas jiems žaisti su pirmojo kurso studentais, tačiau jis to nedaro tiesioginiu būdu, jei nepaaiškina anekdoto, kuris visada yra pirmas kartas, pavyzdžiui, kai jis turėjo pakeisti savo vystyklus į savo sūnų.

6-Jis daro tą patį, kai bando įtikinti buvusį antrąjį trenerį grįžti į komandą ir toliau tęsti savo užduotį; Jis teigia, kad traukinys, kuris ką tik praėjo priešais juos, jau seniai nuvažiavo ir vis dar tęsia kelionę.

Jis atsisveikina primindamas, kad jis turi duris ir kad jis atsižvelgs į jo patarimus dėl sporto (pasitikėjimas kitais).

7-Kai antrasis treneris ateina į savo biurą, sakydamas, kad jis gali suteikti metus su nuliūdusiu, liūdnu ir nepalankiu požiūriu, treneris šypsosi ir sako: „jei visą laiką turime pradėti dabar“, parodydamas gerą optimizmą palaikoma rankos paspaudimu, kuris jam primena, kad jis yra gerai priimtas.

8 minutės 52:50. Kai režisierius jam praneša, kad jam neleidžiama žaisti su gurkšniais, treneris prisimena, kad nėra laiko ir paskatina jį tęsti savo tikslą, įtikinti jį atvykti asmeniškai kalbėti su mokyklos direktoriais. NCAA.

Tačiau ši poveikio taktika nėra dėl spaudimo, teisėtumo ar koalicijos, bet racionalaus įtikinimo: ar turite žmoną? Ar jūs paprašytumėte, kad ji susituoktų su jumis telefonu? Kai jie pagaliau įgalina pirmuosius žaidėjus konkuruoti, jie įkvepia ir pasveikina direktorių entuziazmu.

Tas pats tvirtas ir minkštas požiūris rodo, kai jis klausia ir užsako savo žaidėjams veiklą ir pratimus.

9-Po treniruotės jis nusprendžia, kad „Y“ treniruočių taktika neveikia, ir renka techninę komandą, kad paklaustų savo nuomonės apie tai, ką jie gali padaryti, kad komanda tinkamai veiktų (demokratinė).

Jie priima sprendimą išbandyti VIER mokymą ir kreiptis prašydami informacijos apie varžovų komandą, sunkią situaciją, kuri vis dėlto pasižymi optimizmu ir saugumu.

Šis elgesys taip pat rodo svarbią kokybę; prognozė, leidžianti išvengti galimo gedimo, kai treniruotė neveikia.

Čia jis naudoja taktinę konsultacijų įtaką: jis prašo dalyvauti ir svarsto savo kolegų idėjas ir pasiūlymus.

10-Pirmame žaidime žino, kurie žaidėjai turi patirties ir į kuriuos galite palikti atsakomybę (Nate Ruffin) atlikti svarbias užduotis; šiuo atveju motyvuokite komandą ir vedkite juos į žaidimo sritį: „visi stovi, tai yra 60 minučių, o mes žaisime iki švilpuko smūgio“ (1:11:45).

„Hersey“ ir „Blanchard“ situacinės lyderystės teorijos požiūriu geriausias lyderis yra tas, kuris žino, kaip pritaikyti savo stilių prie grupės narių brandos lygio..

Tokiu atveju treneris veiksmingai perduoda atsakomybę savarankiškam nariui.

11-Svarbu pažymėti skirtumą tarp pirmojo trenerio ir antrojo.

Pirmasis yra optimistinis, pasitikintis kitais, palaiko, yra pasitikintis ir drąsus. Antrasis yra priešingas; jis neturi saugumo, jis yra pesimistinis, nusivylęs, o ne savo žaidėjų naudai (išskyrus tuos atvejus, kai pagrindinis treneris jį prašo).

12- (1:39:00). Prieš rungtynes ​​prieš sunkią komandą teikiama kalba padeda motyvuoti komandą ir didinti jų savigarbą, taip pat rodo katalizuojančią kokybę, skatinančią grupę jaustis vieninga ir veikti kartu.

Kodėl vadovavimas yra svarbus?

• Įgyja didesnę svarbą krizės situacijose.
• Pripažįstama, kad gerai valdomos organizacijos turi didelį našumą, o tai klaidina organizacijas.
• Pagrindinė priežastis, kodėl žmonės atsisakė bendrovių, yra tai, kad jų viršininkai jiems netinkamai elgiasi. Tie, kurie dirba darbo su blogais vadovais, jaučiasi mažiau patenkinti savo darbu ir gyvenimu, jaučiasi mažiau įsipareigoję įmonei ir turi daugiau konfliktų darbe ir šeimoje; dėl to jie patiria psichologinį susirūpinimą.

Žodžiai „lyderis ir vadovavimas“ nedviprasmiškai nurodo ką nors, kas yra ir (arba) elgiasi aiškiai ir išskirtinai, visada vadovaujant žmonių grupei.

Organizacinė lyderystė gali būti suprantama kaip pranašumo padėtis, kai kai kurie žmonės yra jų atitinkamose organizacijose, nes dėl savo puikių asmeninių savybių ir (arba) veiksmų jie gauna komandas, kurios padeda vadovauti organizaciniams tikslams.

Organizaciniuose moksliniuose tyrimuose lyderystė tradiciškai turėjo tris skirtingas reikšmes: pozicijos požymį, asmens charakteristikas ir elgesio kategoriją..

Šiuo metu organizacinė lyderystė yra skirta verslo organizacijoms, kur ji buvo paprasčiausiai identifikuojama užimant vadovaujamą pareigą - dažniausiai vadovo pareigas; tuo pačiu metu, kad lyderių veiksmingumas buvo vertinamas pagal kriterijus, kurie neatspindi bendrovių aukščiausio lygio vadovų interesų..

Efektyvūs lyderiai daro įtaką pasekėjams, kad jie nesvarstytų savo, o organizacijos, interesų.

Lyderystė vyksta tada, kai pasekėjai priima ką nors, kas juos motyvuoja daryti etiškai ir naudingai jiems ir organizacijai.

Naudojimasis pavaldiniais asmeninei naudai nėra vadovavimo dalis. Organizacijos nariai turi dirbti kartu, orientuoti į rezultatą, kurį ir lyderis, ir pasekėjai, skatinantys juos pasiekti.

Lyderių lyderis ir, remdamasis rėmėjų indėliu, nustato uždavinius, keliančius iššūkius, o tai lemia aukštesnius veiklos rezultatus.

Ar yra atpažįstamas vadovavimo elgesys?

Savo studijose Kurtas Lewinas ir jo bendradarbiai Ajovos universitete analizavo tris lyderių elgesį ar stilius: autokratinę, demokratinę ir laissez-faire.

• Autokratinis stilius atitinka lyderį, kuris paprastai centralizuoja savo valdžią, diktuoja darbo metodus, vienašališkai priima sprendimus ir riboja darbuotojų dalyvavimą.
• „Laissez-faire“ lyderis palieka savo darbuotojus visapusiškai laisvai priimti sprendimus ir atlieka savo darbą, kai mano, kad tai tinkama, paprasčiausiai pateikia medžiagą ir atsako į klausimus.
• Demokratinis lyderis yra tas, kuris atsižvelgia į likusios komandos nuomonę, nors jis taip pat įgyvendina savo valdžią.