Pozicijų metodų, privalumų, trūkumų ir pavyzdžių vertinimas

The pozicijos vertinimas, Taip pat vadinamas darbo vietų vertinimu ar vertinimu, tai yra sisteminis procesas, kurio tikslas yra įvertinti ir nustatyti organizacijos viduje atlikto darbo vertę. Paprastai tai daroma individualiai.

Tai reiškia, kad jie atliekami vertinant kiekvieno įmonės darbuotojo darbą, siekiant nustatyti su kiekviena užduotimi susijusius atlyginimus. Nepainiokite šios sąvokos su darbo analize, kuri yra sistema, kuri renka informaciją apie skirtingas darbo vietas.

Tačiau, norint tęsti vertinimą, darbo vertinimas reikalauja bent jau minimalios ankstesnio darbo analizės. Paprastai žinoma, kad šį vertinimą atlieka keturi metodai: reitingavimas, reitingavimas, reitingavimas, taškai pagal veiksnius ir veiksnių palyginimas..

Indeksas

• 1 Metodai ir pavyzdžiai
  • 1.1 Reitingavimo arba užsakymo metodas
  • 1.2 Klasifikavimo metodas
  • 1.3 Faktoriaus palyginimo metodas
  • 1.4 Taškų metodas pagal veiksnius
• 2 Nuorodos

Metodai ir pavyzdžiai

Reitingavimo arba užsakymo metodas

Šis metodas yra paprasčiausias ir paprasčiausias. Iš esmės tai yra skirtingų darbo vietų palyginimas, siekiant juos rūšiuoti pagal jų svarbą.

Kiekvienos užduoties svarba vertinama atsižvelgiant į darbo apimtį, jos prisiimtą atsakomybę ir į jį atsakingo darbuotojo įgūdžius..

Taikymo režimas

1 - Pirmiausia, darbo vietos yra analizuojamos, atsižvelgiant į būtinas charakteristikas vėlesniam palyginimui.

2- Nurodomi referenciniai darbai (nuo 10 iki 20). Siekiama palengvinti užduočių užsakymą. Šie nuorodiniai darbai gali būti svarbiausi ir mažiausiai svarbūs, kai kurie tarpiniai darbai ir tt.

3 - Visos darbo vietos yra aplink etaloninius postus.

4- Visos pozicijos skirstomos į grupes, atsižvelgiant į svarbius darbo veiksnius; tai yra, jie turi panašias pareigas, įgūdžius ir darbo krūvį. Taigi atlyginimai bus priskirti skirtingoms grupėms.

Privalumai

- Tai paprasčiausias būdas.

- Tai labai ekonomiška pradėti.

- Jis sunaudoja mažai laiko ir biurokratijos.

Trūkumai

- Nėra apibrėžtų skirtingų pozicijų vertinimo standartų; todėl nėra jokio būdo įvertinti jų skirtumus.

- Jis gali dirbti mažose organizacijose; tačiau, didėjant įmonės dydžiui, tampa vis sunkiau valdyti.

Pavyzdys

Mažos įmonės referencinės pozicijos galėtų būti:

1 - vykdomasis direktorius.

2 - gamyklos vadovas.

3 Operatorius.

Todėl šie trys atskaitos taškai būtų skiriami. Pavyzdžiui, tarp direktoriaus ir įmonės vadovo būtų departamento direktorius, o darbuotojas būtų tarp įmonės vadovo ir operatoriaus. Tokiu būdu būtų pasiekta hierarchinė tvarka.

Klasifikavimo metodas

Šis metodas grindžiamas darbo vietų skirstymu į skirtingas klases ar laipsnius, kuriuos paskiria už šią funkciją atsakinga kompetentinga institucija.

Šios klasės skirstomos nustatant bendruosius veiksnius darbuose; pavyzdžiui, įgūdžių, žinių ar atsakomybės. Tai įmanoma atlikus ankstesnę skirtingų pozicijų ir jų užduočių analizę.

Privalumai

- Tai paprastas ir aiškus metodas.

- Jis yra ekonomiškas ir todėl puikiai tinka mažoms organizacijoms.

- Klasifikacijos palengvina nustatyto atlyginimo nustatymo problemas.

Trūkumai

- Tai gali būti nešališkas metodas, taikomas komiteto, atsakingo už klasifikavimą, narių.

- Ji negali išspręsti kai kurių labai sudėtingų darbo vietų, kad jas būtų galima pristatyti tik vienoje iš klasifikacijų.

- Tai supaprastina pernelyg didelius skirtumus tarp pareigybių.

Pavyzdys

Šių klasių pavyzdys galėtų būti:

1. Vykdytojai: čia atvyksta aukšti pareigūnai.

2 Ekspertai: galėtų būti katedros vadovai.

3 - Pusiau ekspertai: kiekvieno skyriaus darbuotojai, turintys vidutines pozicijas, operatorius ir kt..

4- Inexpertos: bičiuliai, valymo asistentai ir kt..

Faktoriaus palyginimo metodas

Ši sistema yra padalinti darbus skirtingais veiksniais, reikalingais jos teisingam veikimui.

Šie veiksniai gali būti atsakomybės, žinių, pavojingumo, įgūdžių ir kt. Laipsnis, būtinas konkrečiam vertinamam darbui atlikti..

Kai turėsite veiksnių, jiems suteikiamas reitingas pagal jų svarbą. Tokiu būdu hierarchinė pozicijų tvarka yra pagrįsta veiksniais, kurių reikia, ir su tuo susiję atlyginimai..

Šis metodas yra tikslesnis ir teisingesnis už ankstesnius, nes jis geriau įvertina santykinę skirtingų darbo vietų svarbą.

Tačiau tai pagerėja, kai balai priskiriami gradacijai pagal tai, ką vadiname faktoriaus taškų metodu, kuris bus paaiškintas vėliau.

Privalumai

- Galima ją naudoti daugelyje darbo vietų ir pramonės šakų.

- Tai yra teisingesnė ir teisingesnė, atsižvelgiant į tai, kad matote atskirus kiekvienos pozicijos veiksnius.

- Pozicijos vertė išreiškiama pinigine verte, kuri padeda organizacijoms efektyviai įvertinti atlyginimus.

Trūkumai

- Sprendimus priimantys asmenys turi priskirti faktoriaus reitingus, kurie gali sukelti subjektyvų vieno ar kitų veiksnių klasifikavimą. Tai reiškia, kad sprendimų priėmėjas gali manyti, kad žinios yra svarbesnės už atsakomybę ir priskiria aukštesnį reitingą.

- Priskirtas atlyginimas gali būti neobjektyvus ir neigiamai paveikti mažumų grupes.

Pavyzdys

Šiuose postuose trys svarbūs veiksniai galėtų būti atsakomybė, įgūdžiai ir pastangos. Taigi, daugiau kaip 10 taškų, kai operatoriaus padėtis, gali būti suteikta tokia gradacija:

- Atsakomybė: 3

- Gebėjimas: 2

- Pastangos: 4

Iš viso: 9

Priešingai, vadovo pareigoms baigimas gali būti:

- Atsakomybė: 7

- Įgūdis: 5

- Pastangos: 3

Iš viso: 15

Tokiu būdu būtų sukurta skirtingų pozicijų hierarchija.

Taškų metodas pagal veiksnius

Tai yra labiausiai paplitęs metodas įvertinti skirtingas darbo vietas. Šioje sistemoje darbai yra suskirstyti į kelis identifikuojamus veiksnius, lygiai taip pat kaip ir faktorių palyginimo metodas. Savo ruožtu šie veiksniai paprastai suskirstomi į kelis subfaktorius.

Vėliau kiekvienam iš šių veiksnių priskiriami taškai, atsižvelgiant į jų svarbą kiekviename darbe. Šį rezultatą skiria už jį atsakingas komitetas.

Taikymo režimas

1- Pasirinkite vertintinus darbus.

2. Nuspręskite veiksnius, į kuriuos bus atsižvelgta vertinant pozicijas (gebėjimus, atsakomybę, žinias ir pan.) Ir apibrėžkite juos raštu. Tai svarbu, kad visi vertintojai tiksliai žinotų, į ką kiekvienas veiksnys susijęs ir turi tą pačią idėją.

3 - Nurodyti kiekvieno veiksnio subfaktorius.

4- Priskirti kiekvienam faktoriui (virš 100) ir jų atitinkamiems subfaktoriams procentą.

5- Suteikite rezultatą subfaktoriams, kurie bus padauginti iš jų procentų. Šis rezultatas padeda skaičiavimams palengvinti, todėl nėra svarbu, kiek nuspręsite paskirti. Tačiau jie turėtų būti apvalūs.

6- Pridėti kiekvieno veiksnio balus.

7- Atlyginimai apibrėžiami pagal aritmetinę formulę.

Privalumai

- Tai yra labiausiai išsamus ir teisingas metodas.

- Tarnauja daugeliui pozicijų ir pramonės šakų.

- Pozicijos vertė išreiškiama pinigine verte, kuri padeda organizacijoms efektyviai įvertinti atlyginimus.

Trūkumai

- Procentai gali būti šiek tiek subjektyvūs.

- Tai brangiau atlikti.

- Priskirtas atlyginimas gali būti neobjektyvus ir neigiamai paveikti mažumų grupes.

Pavyzdys

Ankstesniame pavyzdyje veiksniai būtų suskirstyti į subfaktorius. Atsakomybės atveju:

Atsakomybė:

- Priežiūra.

- Medžiagos.

- Konfidenciali informacija.

Kiekvienam iš jų priskiriamas procentas (tiek veiksnys, tiek jo daliniai koeficientai, kurie bus padauginti), ir tai padauginama iš balo (šiuo atveju 1000 taškų).

Atsakomybė: 40%

- Priežiūra: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Medžiagos: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Konfidenciali informacija: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Atsižvelgiant į šiuos balus, pažymiai priskiriami ir priskiriami balai (maksimalus turi būti bendras balas, kuris liko anksčiau, ir mažiausias 10%). Priežiūros atveju jie galėtų būti:

- Atsakingas tik už savo darbą: 10% * 160 = 16

- Tiesioginis vienas ar du žmonės: 80

- Nukreipia daugiau nei du žmones: 160

Taigi atlyginimai būtų skaičiuojami remiantis kiekvienos pozicijos balais.

Nuorodos

1. Darbo klasifikavimo veiksniai. (s.f.). gradar.com. Gauta iš gradar.com.
2. Akademija (s.f.). academia.edu. Gauta iš akademijos.edu
3. Tarptautinė pozicijų vertinimo sistema (IPE). (s.f.). imercer.com. Gauta iš imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Žmogiškųjų talentų valdymas. Ispanija: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009). Personalo administravimas. Meksika: „Prentice Hall“.