10 Geros komandinio darbo charakteristikos

The komandinio darbo charakteristikos veiksmingos yra suskirstytos į organizacinio klimato savybes, lyderio charakteristikas ir kitus, kurie susiję su grupių psichologija ir jose vykstančia dinamika..

Komandinis darbas bet kokioje situacijoje, kai du ar daugiau žmonių turi susitikti, kad galėtų atlikti užduotis, kurios apskritai negali būti atliekamos atskirai. Tačiau darbo grupės formavimas automatiškai nereiškia, kad pasiekiamas geras komandinis darbas. Antrasis dalykas, kurį reikia išmokti ir skatinti.

Atsižvelgiant į aukštą darbo aplinkos konkurencingumo lygį, ne visada lengva pridėti kiekvieno darbuotojo individualias pastangas, kad būtų pasiektas geras komandinis darbas. Tam reikalinga palanki darbo aplinka, gera lyderystės sistema ir specialistų, kurie dalyvauja komandoje, ypatumai.

Bet kai sukuriami gero komandinio darbo pagrindai, rezultatai viršija lūkesčius, o galimas klaidas ar konfliktus, natūralius žmogaus veiksmuose, lengviau kontroliuojamas. Taigi verta sumokėti, kad geras komandinis darbas taptų viską, ką daro darbe.

Šiame straipsnyje bus išsamiai išnagrinėtos 10 charakteristikų, kurios turi būti suklastotos ir naudojamos geram komandiniam darbui pasiekti. Kai kurie yra susiję su optimalaus organizacinio klimato pasiekimu, kiti su didesniu vadovavimu ir, paskutiniais, su darbo grupės charakteristikomis..

Kiekvienas, turintis nemalonios patirties bendradarbiauti su darniąja arba prastai vadovaujama darbo grupe, žino, kaip sunku pasiekti rezultatus, atitinkančius tikslus ir asmeninį stresą. Tuomet verta suteikti šioms strategijoms galimybę pagerinti komandinio darbo patirtį.

Efektyvaus komandinio darbo ypatybės

Organizacinio klimato ypatumai

Jei aplinka yra nepakankama, kad komanda galėtų dirbti lengvai, nėra komandinio darbo. Bendrovė yra darbo grupės susitikimo vieta, tačiau taip pat yra pagrindinis jų santykių variklis. Remiantis minėtos bendrovės filosofija, komandos paprastai būna vieningos.

Todėl pagrindinė atsakomybė už kokybišką komandinį darbą yra su pačia kompanija, o pavyzdys turi būti geresnės darbo santykių skatinimo kompanija. Toliau bus pasiūlytos trys skatinamosios charakteristikos, kad būtų pagerintas organizacinis klimatas, o kartu ir komandinio darbo kokybė.

1. Grupėje ieškoma asmens gerovės

Jei įmonė, kaip įmonė, nerūpi, kaip jos darbuotojai yra, kas jiems patinka ir nepatinka, kaip jie praleidžia laisvalaikį, darbuotojai mažiau linkę tarpusavyje susieti. Tai supras kompaniją kaip šaltą vietą, kuri gali eiti tik į darbą.

Kita vertus, jei įmonė, vadovaudamasi savo valdymo duomenimis ar korporacinėmis programomis, atsižvelgia į darbuotojo poreikius, jis jaučiasi labiau vertinamas ir apsuptas žmonių. Tai sužadins jų susidomėjimą su žmonėmis susisiekti su savo kolegomis.

Taigi atitinkami skaičiai gali paklausti apie darbuotojų tikslus ir asmeninius siekius ir parodyti norą padėti jiems įvykdyti. Pavyzdžiui, jei darbuotojo tikslas yra baigti arba pradėti antrosios pakopos laipsnį, tai leidžia jam lankstyti savo tvarkaraščius, be to, darbuotojas to nereikalauja..

Kitos formos, kurias įmonė turi parodyti darbuotojui, yra organizuoti sporto, šeimos ar laisvalaikio užsiėmimus už sienų. Pavyzdžiui, tėvų ir vaikų dienų planavimas ir viršininkų buvimas patogus ir patenkintas vaikų buvimu - tai būdas pasakyti „jums rūpi daugiau nei paprastas darbuotojas“..

Galiausiai, susidomėjimas darbuotojais kelia nerimą dėl jų patogumo. Leidžiant jiems individualizuoti savo biurus ar kabinetus, turintys poilsio kambarius, valgomąjį ar kavinę ir net treniruoklių salę, siunčiamas aiškus pranešimas: „Aš samdavau žmogų, o ne darbuotoją“, bet taip pat „dėkoju, kad mums patikėjote savo darbą; todėl mes jus apdovanojame.

2 - komanda atnaujinama mokymo ir technologijų lygiu

Paklausti komandos, kad jis atliktų gerą komandinį darbą, yra lygus prašymui, kad jie būtų profesionaliai atnaujinami, kad susidurtų su kiekvienu nauju iššūkiu. Ir tai būtų nesuderinama prašyti to, kai įmonių politika yra nelanksti arba labai lėta, norint gauti reikalingus atnaujinimus darbo klausimais..

Jei norite, kad komandinis darbas atitiktų šiuolaikinius technologinius reikalavimus, būtina turėti naujausius kompiuterius, programinę įrangą, mašinas ir paslaugas. Taigi turėtume numatyti šiuos pokyčius ir nuolat atnaujinti įmonės technologinį veidą. Taip pat naudinga klausytis darbuotojų pasiūlymų.

Tačiau atnaujinimo dvasia nesibaigia. Procesų atveju atnaujinimas yra svarbus. Procedūriniai vadovai, krovinių vadovai, sutartys, vidaus taisyklės, atlyginimų programos ir kt .; viskas turi būti atnaujinama tokiu pačiu greičiu, kokiu reikalaujama, kad darbuotojai patys atnaujintų.

Darbuotojas, kuris žino, kad jo įmonė perka naująją programinę įrangą savo paleidimo savaitėje ir atnaujina atlyginimus, atsižvelgdama į mažiausius ekonomikos svyravimus, žino, kad jis visada turi duoti geriausių rezultatų. Kuris turi būti atnaujintas arba pakeistas, kai programinė įranga keičiama.

Tačiau, kad pirmiau minėtas darbas ne tik veiktų kaip grėsmė (kuri būtų labai žalinga darbo aplinkai), bendrovė turėtų būti atvira savo darbuotojų atnaujinimui. Nuolatinis mokymas kiekvienam darbuotojui leis jam jaustis remiamas įmonės veiksmais, kad ateitų savo rankose.

3. Skatinama visapusiška komunikacijos politikos laisvė

Jei, kaip kompanija, susidomėjote savo darbuotojais ir jūs laikote pažangą darbo pasaulyje, tačiau jūsų darbuotojas negali visapusiškai išreikšti save visose situacijose, kuriose jis dalyvauja, tuomet visi pirmiau minėti dalykai sumažės. Darbuotojas visada turi pasitikėti savimi, išreikštą save.

Bet net ir visiškai atvira geram bendravimui, visada įmanoma, kad yra pakankamai subtilių ar prieštaringų situacijų, kad darbuotojas galėtų išreikšti savo nuomonę. Čia įmonė turi sukurti anoniminius, bet veiksmingus bendravimo mechanizmus.

Pavyzdžiui, virtualus pasiūlymas ir siūlymo laukelis gali būti labai naudingi, taip pat ir organizacinis psichologas, kuris neutraliai ir be interesų konfliktų gali patarti darbuotojui sudėtingose ​​situacijose, tokiose kaip mobilumas ar priekabiavimas darbo vietoje. Kitas geras ženklas yra leisti ir skatinti sąjungų formavimąsi.

Galiausiai, kaip ir daugelis įmonių periodiškai atlieka darbo našumo vertinimus, vienodai periodiškai, darbuotojui turėtų būti leista įvertinti įmonę. Ir kad po šio vertinimo pastebimi bendrovės pokyčiai, todėl nėra prasmės pranešti apie neigiamas nuomones ar pasiūlymus.

Komandos vadovavimo ypatybės

Jei įmonė, kaip įmonė, jau atlieka nepaprastą darbą, kad pagerintų savo vidinį klimatą, buvo imtasi svarbių veiksmų siekiant geros komandinio darbo. Tačiau kiekvienas darbo projektas turi pagrindinį lyderį, kuris turi pareigą vadovauti ir valdyti komandos pastangas. Todėl šio proceso vaidmuo yra esminis.

Daug pasakyta apie tai, ką turėtų ir neturėtų daryti geras lyderis. Tačiau čia dėmesys bus skiriamas tik lyderio aspektams, kurie skatins geresnį komandinį darbą. Toliau mes paaiškinsime tris vadovavimo ypatybes, leidžiančias sukurti veiksmingą komandinį darbą.

4. Yra mobilus vadovavimas

Nors pagrindinė projekto atsakomybė tenka jos lyderiui, o jis turi išmokti valdyti ir perduoti funkcijas, klausimas nesibaigia. Įgaliojimų perdavimas tik reiškia, kad lyderis nevykdo darbo, už kurį atsako kiti. Tačiau mobilus vadovavimas reiškia darbo vaidmenų ir atsakomybės pasikeitimą.

Tai reiškia, kad lyderis, skatinantis gerą komandinį darbą, kartais atsisakys lyderio vaidmens vienam ar daugiau žmonių ir prisiims panašų vaidmenį kaip ir bet kuris kitas grupės narys. Tai nereiškia, kad sumažės jo investavimas, taip pat tai, kad lyderis stengiasi suklastoti savo grupėje. Priešingai, ji suteiks jums daugiau galių.

Vadovavimo vadovuose visada rekomenduojama, kad lyderis dirbtų daugiau nei visi savo komandoje, kad būtų pavyzdys, kokią energiją jis nori matyti kitose. Tačiau tai yra abejotinas taikymo patarimas. Kaip jūs dirbate daugiau, kai turite tik vadovavimo ir neveikimo vaidmenį? Kas atsitiks, jei kas nors į komandą yra darbštesnis?

Idėja yra ne lyderiui konkuruoti su savo komanda ieškant efektyvesnės. Kadangi efektyvumas nėra matuojamas darbo kiekiu, bet jo kokybe ir transcendencija. Taigi, pirmaujančios komandos, net kai tai susiję su vizualiai labiau pasyviu ar lengvu darbu, yra labai svarbios dėl savo svarbos ir kokybės..

Kai lyderis atlieka savo vaidmenį kitiems ir prisiima kitų vaidmenį, o tai yra nuolatinis dinamiškumas, grupė žino, kad lyderis gali suprasti operatyvinę projekto dalį, kuri yra veiksminga daugelyje sričių, bet taip pat remiasi kiekvieno nario vadovavimas. Tai padidins visos komandos pasitikėjimą, būtiną sėkmei pasiekti.

5- Lyderis skatina teisingumą

Darbo projekte viskas negali būti rožinė. Ginčai, diskusijos, problemos, spąstai, melas ir tt gali kilti bet kuriame darbo etape. Nors pagrindinė komandos darbo dalis yra tai, kad kiekvienas narys turi konfliktų sprendimo įgūdžius, didžiausias svoris tenka projekto vadovui.

Kai problema negali būti išspręsta tiesiogiai darbo grupėje arba kai leidžiama grupei ieškoti sprendimo, projektas bus atidėtas, lyderis turi įsikišti ir išspręsti situaciją. Bet jei norite išeiti iš šios situacijos, turite naudoti gilų teisingumo jausmą.

Pirmoji veiksmingo teisingumo taikymo dalis yra nuolatinė stebėsena. Jei kiekvieną kartą, kai susidaro tokios situacijos, lyderiui jie yra nustebinti, be to, vilkinami procesai, tikėtina, kad lyderis bus objektyvus juos išspręsti. Lyderis turi sugebėti net numatyti problemas, atsižvelgiant į jo nuolatinį stebėjimą.

Kita dalis yra aktyvus klausymas. Siekiant priimti sprendimą (tai yra teisingumas), būtina atidžiai išklausyti dalyvaujančias šalis. Užduokite klausimus, kurie rodo dėmesį ir susidomėjimą skirtingais požiūriais ir kurie nėra šališki. Tik po to situacija gali būti analizuojama šaltu protu.

Ir kai tik suprantama situacija, lyderio atsakas labai gerai įvertina privalumus ir trūkumus. Patraukimas su pretenzijomis ar įspėjimais gali suteikti lyderiui baudą. Idealiu atveju būtų taikomos ankstesnės taisyklės tokioms situacijoms, o tada pritaikykite jas deramai suderinus tvirtumą ir lankstumą..

6- Lyderis skatina efektyvų bendravimą

Kiekvieno komandos nario pareiga yra poliruoti savo komunikacijos priemones. Tačiau lyderyje tai yra gyvybiškai svarbi, nes tai bus tas, kuris informuoja grupę apie kiekvieną užduotį, kuri sudaro projekto projektą, taisykles ir kitus komponentus. Be to, labiausiai tikėtina, kas praneš apie rezultatus savo viršininkams.

Taigi geras lyderis aiškiai ir laiku perduoda visą informaciją apie darbą, kuris turi būti atliktas savo komandai, ir nuolat juos informuoja apie visus svarbius jų bazių pakeitimus. Tai skatinant nuoširdų ir sklandų bendravimą tarp narių ir tarp jų ir jo.

Tačiau veiksmingesnio bendravimo skatinimas yra daug lengviau pasakyti nei daryti. Net geriausiose darbo komandose visuomet išlieka seni ginčai, beprotiškos konkurencijos pėdsakai, introversija ir kiti geros komunikacijos blokatoriai. Ir netgi geriausias lyderis nežino visų kliūčių, kurias darbo grupė slepia.

Kartais jūs turite paslėpti savo slaptą ar konfidencialią informaciją, kurią žinote tik savo vaidmeniu. Visa tai gali būti puiki vieta bendravimo konfliktams, jei bandysite ją kontroliuoti taip, tarsi būtumėte medžioti ar sistemingai ignoruojami. Čia taip pat neveikia paskaitų pamokslai.

Apgaulė yra prielaida, kad, kaip suaugusieji, šios problemos gali egzistuoti ir paaiškinti, kad jos nebus medžiojamos, nes, kaip ir suaugusieji, juos galima reguliuoti geros darbo naudai. Padarykite grupę matyti, kad jie yra suprantami kaip žmonės, paradoksaliai linkę daryti klaidas komunikacijoje, tačiau pagerina tą patį.

Kitos grupės psichologijos ypatybės

Bendrovė ir projektų vadovai jau atliko savo darbą, kad darbo grupės būtų sustiprintos ir gaminami kokybiški darbai. Bet dabar būtina, kad pati komanda pradėtų įgyvendinti reikiamus šio mitinio ir idiliško komandinio darbo įgūdžius. Be to, jos 4 pagrindinės savybės.

7- Skatinamas grupių savęs formavimasis

Daugeliu atvejų darbo grupes ginkluoja trečiosios šalys, net ir už atitinkamos komandos. Komandos nariai neturi kito pasirinkimo, kaip susiburti ir mokytis toleruoti vienas kitą. Tačiau, kai įmanoma, patartina komandoms leisti patys prisitaikyti.

Leisti komandai savarankiškai prisitaikyti galima dviem būdais. Pirma, žmonėms leidžiama pasirinkti projektą, kurį norėtų dirbti iš riboto sąrašo. Antrajame etape, kai projektas jau buvo apibrėžtas, kiekvienas narys, kuris prisijungia, siūlo kitą, kol bus užpildytos komandos komandos.

Kai kuriais atvejais tai gali būti rizikinga, nes ji gali skatinti įtvirtintus darbo santykius, kai kai kurie iš jų visada yra palankūs ir kiti visada ignoruojami. Norėdamas dirbti, darbuotojai turi gerai pažinti vieni kitus, vengti profesinių ginčų ar pavydų ir užtikrinti, kad kiekvienas statytų kolektyvinius pasiekimus.

Savarankiškai formuojančios komandos gali būti daug efektyvesnės, nes jos yra pilnos žmonių, kurie nori būti ten ir (arba) kurie buvo pačiai grupei pasirinkti. Šie žmonės jaučiasi daug vertingesni ir, iš tikrųjų, komanda turės daugiau kvalifikuotų darbuotojų kiekvienai svarbiai sričiai.

8- Skatina grupių savireguliavimą

Nesvarbu, ar komandos pasiekė atitiktį savarankiškumui, taip pat svarbu, kad jos savireguliuojasi. Nors yra lyderis, kiekvienas narys turi tikėti tuo, ką jis daro, ir užtikrinti, kad tai būtų gerai. Užuot motyvuodamas norminius veiksmus, lyderis turi įtikinti narius apie tai, ką jie daro.

Labai žinomose ir efektyviose judriose projektų valdymo sistemose (pvz., „Scrum Management“) grupės savireguliuoja. Yra kasdieniniai susitikimai, kuriuose visi praneša apie tai, ką jie padarė, ką jie padarys tą dieną, ir sunkumus, kuriuos jie turės. Ir be reikalo, kad lyderis jį užsakytų, nariai pasiūlys savo partneriui pagalbą.

Savireguliuojamos grupės pagrindas yra pasiekti gerą pradinę organizaciją. Jei visi žino, ką jie turėtų daryti, kaip ir kodėl jie turėtų tai padaryti, kiek laiko jie turi tai padaryti, kas svarbiau, kokią problemą galima rasti ir tt, lengviau priimti autonominius sprendimus kelyje.

Savireguliuojama grupė jaučia didesnę motyvaciją pasiekti, nei tas, kuriam vadovauja charizmatiškas lyderis. Tai taip pat sukuria labiau subrendusius ir broliškesnius darbo santykius, mažiau konkurencingus ir daro pasiekimus jaučiasi kaip kolektyvinės pastangos.

9 - Skatinamas kūrybiškumas

Geras komandinis darbas yra ne tik užduočių atlikimas. Tai yra tas, kuris yra atsakingas už pridėtinę vertę, kuri diegia naujoves, ir kuri yra sujungusi su schemomis ir yra kūrybinga. Bet tai neįmanoma grupėje, kurioje kūrybiškumas cenzūruojamas arba yra naikinamas. Gera darbo komanda jaučiasi nuolat kviečiama kurti.

Ankstesniuose punktuose daug kalbama apie geros komunikacijos svarbą. Nuo įmonės iki darbo grupių ir jų grupės lyderio. Bet kaip su pačia grupe? Akivaizdu, kad naudinga, kad jos pačios nariai puikiai bendrautų apie viską, ką jie daro ir galvoja.

Tačiau daug kartų komunikacijai teikiama svarba yra labiau susijusi su atliktų procesų grįžtamuoju ryšiu, peržiūrėjimu ir taisymu, skundų išraiška ir pan. Tai yra svarbi dalis, bet ne viskas. Kūrybinis bendravimas yra visų kitų komunikacinio proceso pagrindas.

Nors atrodo absurdiška, beveik visada bus lengviau bendrauti net ir labiausiai nepatogiai, nei išreikšti naują idėją, ypač jei tai skamba beprotiškai ar rizikingai. Darbuotojas labiau susiduria su kūrybiškumu, nei ką nors pasakyti. Taigi, jei galime tai išreikšti kūrybiškumu, jis išreikštų viską kitoje.

Ir geriausias dalykas yra tai, kad vienintelė durų atvėrimo kūrybiškumui nauda yra ne komunikacijos pagrindo gerinimas. Bet komanda, kuri nebijo save išreikšti kūrybiškai, suranda daug daugiau išėjimų į sudėtingas situacijas ir baigia suteikti daugiau nei buvo prašyta. Kiek prarandami puikūs sprendimai dėl baimės būti kūrybingiems?

10- Grupė turi būdingas vertes

Daugelis įmonių investuoja daug pinigų į verslo vertės nustatymo programas. Paprastai tai paverčiama pokalbiais, seminarais ar seminarais, kuriuose darbuotojams pristatoma filosofija ir vertybės, kurias bendrovė nori skatinti. Bet didžiąją laiko dalį tai yra vaili apgaulė.

Beveik nė viena kompanija tikrai nerūpina, kad jos darbuotojai tiktų savo apibrėžtomis vertybėmis. Pakanka, kad jie elgtųsi panašiai kaip ir šios vertės, nors iš įmonės durų į išorę darbuotojas elgiasi visiškai kitaip.

Tačiau dabartinė tendencija organizacinės psichologijos pasaulyje rodo, kad darbuotojo sėkmė ar kokybė neturėtų būti vertinama tik pagal jo gebėjimą įvykdyti užsakymus ar išspręsti darbo problemas. Kad darbuotojas būtų laikomas sėkmingu, jo darbas turi tapti jam geresniu žmogumi visose srityse.

Taigi kiekviena užduotis, projektas ar veikla, kuri vyksta įmonėje, gali būti gyvybiškai svarbi. Tai gali padėti nustatyti vertybes; tiek bendrovės, tiek daugelio kitų. Jei kiekvienas komandinio darbo projektas yra sukonfigūruotas holistiniu būdu, darbuotojas paliks geresnį asmenį.

Visi tie gražūs žodžiai, kurie vartojami kalbant apie gerą komandinį darbą (pagarba, dosnumas, tolerancija, vienybė, atsakomybė ir kt.), Gali nebūti prieš komandinį darbą, bet jūs galite jį remtis. Kitaip tariant, geriausias komandinis darbas visada yra tas, kurį reikia padaryti, ir tai yra daroma dėka.