Žmogiškųjų išteklių politika, kurią sudaro, tipai, pavyzdžiai

The žmogiškųjų išteklių politiką jie yra nuolatinės gairės dėl orientacijos, kurią organizacija ketina priimti valdydama savo personalą. Jie yra konkrečios gairės žmogiškųjų išteklių valdytojams įvairiais su darbu susijusiais klausimais.

Ši politika nustato organizacijos ketinimą įvairiais žmogiškųjų išteklių valdymo aspektais, pvz., Samdos, paaukštinimo, kompensavimo, mokymo, atrankos ir kt..

Todėl jie yra atskaitos taškas kuriant žmogiškųjų išteklių valdymo praktiką arba priimant sprendimus dėl organizacijos darbo jėgos.

Gera žmogiškųjų išteklių politika numato bendrą nuostatą dėl organizacijos ir jos darbuotojų požiūrio į įvairius užimtumo aspektus. Procedūra tiksliai nurodo, kokių veiksmų reikia imtis pagal politiką.

Kiekviena organizacija turi skirtingas aplinkybes ir todėl kuria individualią žmogiškųjų išteklių politiką. Vieta, kurioje veikia organizacija, taip pat nustatys jos politikos turinį.

Indeksas

• 1 Formalumas
• 2 Ką sudaro??
  • 2.1 Tikslas
• 3 tipai
  • 3.1 - Remiantis šaltiniu
  • 3.2 - Remiantis aprašymu
• 4 Svarba
  • 4.1 Privalumai
• 5 Pavyzdžiai
  • 5.1 Pagalbos politika XYZ
• 6 Nuorodos

Formalumas

Įmonės savininkui, kuriam reikia laiko sukurti išsamią ir stiprią žmogiškųjų išteklių politiką, bus daug geriau pasirengusi, kad būtų sėkmingas ilgainiui nei bendrovės, kuri sprendžia kiekvieną politikos sprendimą, savininkas..

Žmogiškųjų išteklių politika, kuri taikoma nenuosekliai arba grindžiama klaidingais ar neišsamiais duomenimis, neišvengiamai sumažins darbuotojų motyvaciją, blogės darbuotojų lojalumas ir labiau pažeidžia teisines sankcijas..

Ką ji sudaro??

Žmogiškųjų išteklių politika yra oficialios taisyklės ir gairės, kurias įmonės įgyvendina samdydamos, mokydamos, vertindamos ir atlygindamos savo darbo jėgos narius.

Šios politikos kryptys, organizuojamos ir platinamos lengvai naudojamu būdu, gali padėti išvengti daugelio darbuotojų ir darbdavių nesusipratimų dėl jų teisių ir pareigų darbo vietoje..

Kaip naująjį smulkiojo verslo savininką viliojanti sutelkti dėmesį į aptariamo verslo problemas ir atidėti žmogiškųjų išteklių politikos užduotį.

Politikos rašymas raštu yra svarbus, kad visiems būtų aišku, kas jie yra ir ko reikia nuosekliai ir sąžiningai taikyti visoje organizacijoje.

Kai teismams pateikiami su darbuotojų teisėmis ir įmonių politika susiję klausimai, laikoma, kad bendrovės personalo politika, raštu arba žodžiu, yra darbo sutarties tarp darbuotojo ir bendrovės dalis..

Tikslas

Šiuo metu žmogiškųjų išteklių politika ir procedūros yra skirtos keliems tikslams:

- Suteikti aiškų ryšį tarp organizacijos ir jos darbuotojų dėl jų užimtumo statuso.

- Jie sudaro sąlygas visiems darbuotojams elgtis sąžiningai ir teisingai.

- Tai yra gairių rinkinys vadovams ir vadovams.

- Sukurti pagrindą darbuotojų vadovo kūrimui.

- Sukurti pagrindą reguliariai peržiūrėti galimus darbuotojams įtakos turinčius pokyčius.

- Sudaryti priežiūros mokymo programų ir darbuotojų orientavimo programų kontekstą.

Tipai

Žmogiškųjų išteklių politika gali būti klasifikuojama pagal šaltinį arba aprašymą.

-Remiantis šaltiniu

Sukurta politika

Tai yra politika, kurią paprastai nustato vyresnieji vadovai, norėdami vadovauti savo pavaldiniams.

Netiesioginė politika

Tai yra politika, kuri nėra oficialiai išreikšta, bet yra išvedama iš vadovų elgesio. Jos taip pat žinomos kaip susijusios politikos kryptys.

Taikoma politika

Kartais bendrovėms politiką nustato išorės subjektai, pavyzdžiui, vyriausybė, prekybos asociacijos ir profesinės sąjungos.

Apeliacinė politika

Apeliacinės procedūros atsiranda dėl to, kad konkretus atvejis nėra įtrauktas į ankstesnę politiką. Norėdami žinoti, kaip elgtis su kai kuriomis situacijomis, pavaldiniai gali paprašyti arba kreiptis dėl konkrečios politikos formavimo.

-Remiantis aprašymu

Bendra politika

Šios politikos kryptys nėra susijusios su konkrečia tema. Bendrą politiką formuoja organizacijos vadovavimo komanda.

Šios rūšies politika vadinama „bendra“, nes ji nėra susijusi su konkrečia tema.

Specialioji politika

Šios politikos kryptys yra susijusios su konkrečiais klausimais, pvz., Darbuotojų samdymu, kompensacija, kolektyvinėmis derybomis ir kt..

Konkrečioje politikoje turi būti patvirtintos bendrosios politikos nustatytos gairės.

Reikšmė

Politikos kūrimas gali padėti organizacijai įrodyti tiek viduje, tiek išorėje, kad jis atitinka įvairovės, etikos ir mokymo reikalavimus, taip pat savo įsipareigojimus, susijusius su reglamentais ir jos darbuotojų valdymu..

Pavyzdžiui, norint atleisti darbuotoją pagal darbo teisės aktų reikalavimus, be kitų priežasčių, būtina laikytis darbo sutarčių ir kolektyvinių sutarčių nuostatų..

Žmogiškųjų išteklių politikos, kuria nustatomi įsipareigojimai, elgesio standartai ir drausminės procedūros dokumentai, sukūrimas yra standartinis šių įsipareigojimų laikymosi vadovas..

Žmogiškųjų išteklių politika numato sistemas, kuriose priimami nuoseklūs sprendimai ir skatinamas vienodas požiūris į žmonių elgesį.

Žmogiškųjų išteklių politika taip pat gali būti labai efektyvi remiant ir kuriant norimą organizacinę kultūrą.

Pavyzdžiui, įdarbinimo ir išlaikymo politika gali apibrėžti, kaip organizacija vertina lanksčią darbo jėgą.

Privalumai

- Jie padeda įvairių lygių vadovams priimti sprendimus, nekonsultavę su jų vadovais. Pavaldiniai yra labiau linkę prisiimti atsakomybę, nes politika nurodo, ko iš jų tikimasi, ir gali nurodyti rašytinę politiką, pagrindžiančią savo veiksmus.

- Jie užtikrina ilgalaikę darbuotojų gerovę ir prisideda prie gerų darbdavių ir darbuotojų santykių, nes sumažėja favoritizmas ir diskriminacija. Gerai nusistovėjusi politika užtikrina nuoseklų ir nuoseklų požiūrį į visus darbuotojus visoje organizacijoje.

- Jie nustato gaires, kurių reikia laikytis organizacijoje, ir todėl sumažinti asmeninį vadovų šališkumą.

- Jie užtikrina greitą sprendimų priėmimą, nes politika laikosi standartų. Jie vengia laiko ir energijos, susijusios su pakartotine analize, išspręsti panašaus pobūdžio problemas.

- Jie nustato politikos nuoseklumą tam tikru laikotarpiu, kad visi organizacijos nariai gautų sąžiningą ir teisingą elgesį.

- Darbuotojai žino, kokių veiksmų reikia tikėtis tokiomis aplinkybėmis, kurias apima politika. Politika nustato elgesio modelius ir leidžia darbuotojams dirbti daugiau pasitikėjimo.

Pavyzdžiai

Bendrovė gali steigti kampaniją be rūkymo. Kiti yra parašyti parodyti solidarumą su socialiniais ar politiniais judėjimais.

Pavyzdžiui, daugelis organizacijų jau parengė politiką, kuri apima tos pačios lyties poras kaip naudos sveikatai ir pensijų planų gavėjus.

Daugelis žmogiškųjų išteklių politikos apima aktyvų požiūrį į darbuotojų apsaugą ir sąžiningą elgesį. Tai galėtų apimti privalomą įvairovės ir diskriminacijos mokymą ir mokymą priekabiavimo klausimais.

Pagalbos politika XYZ

Dienos lankymas yra ypač svarbus XYZ įmonės valandiniams darbuotojams. Taip yra todėl, kad tiek klientai, tiek bendradarbiai tikisi išsiųsti ir pristatyti produktą laiku.

Asmeninis avarinis laikas yra prieinamas darbuotojams dėl nenumatytų įvykių, tokių kaip asmeninė liga, artimoji šeimos liga, medicininiai susitikimai arba šeimos nario mirtis.

Asmeninis avarinis laikas

Darbuotojai sukaupia 2,15 valandos neatidėliotino asmeninio laiko už kiekvieną darbo užmokesčio laikotarpį. Kasmet tai yra 56 valandos. Darbuotojai gali naudoti asmeninį avarinį laiką iki 56 valandų.

Darbuotojai, kurie naudojasi asmeniniu avariniu laiku, kuo greičiau turėtų pasikalbėti su savo vadovu. Tai turi būti padaryta ne vėliau kaip po valandos nuo pamainos pradžios.

Jei vadovo nėra, darbuotojai gali palikti pranešimą priežiūros institucijai su telefono numeriu, kuriame jie gali susisiekti. Vadovas grąžins skambutį.

Nepriklausomų dienų skambinimas bus laikomas savanorišku atsistatydinimu iš darbo XYZ.

Iš sukaupto asmeninio laiko bus atimta minutės suma, kurią darbuotojas praranda arba vėluoja pietums ar pertraukoms. Vėlavimas atsiranda, kai darbuotojas nevykdo darbo vietos arba dirba kaip numatyta.

Valandinis darbuotojas gali planuoti laisvalaikį tokiems dalykams kaip medicininiai susitikimai, užsiėmimai, tėvų ir mokytojų susitikimai, religiniai renginiai ir paslaugos, jei laisvas laikas nedaro neigiamo poveikio kolegoms ar klientams.

Asmeninių sukauptų avarinių valandų negalima perkelti į kitus kalendorinius metus.

Pernelyg didelio asmeninio avarinio laiko naudojimo pasekmės

Dvylikos atvykusių asmenų, sukauptų per dvylika mėnesių iš eilės, kaupimas yra pagrindas nutraukti darbą. Drausminis ieškinys, dėl kurio gali būti nutrauktas darbas, prasideda nuo šeštojo mėnesio registravimo per tris mėnesius.

Dėl pernelyg didelio asmeninio avarinio laiko, drausminės priemonės bus pradėtos, kai susikaupė 56 valandos..

Ją sudarys rašytinis įspėjimas apie artimiausias aštuonias valandas, po to - trijų dienų sustabdymas be mokėjimo už kitas aštuonias valandas, po to nutraukiamas darbas, kai darbuotojas išnaudojo daugiau nei 72 valandas..

Nuorodos

1. Vikipedija, laisva enciklopedija (2018). Žmogiškųjų išteklių politika. Paimta iš: en.wikipedia.org.
2. Susan M. Heathfield (2018). Imtis žmogiškųjų išteklių politikos ir procedūrų. Balanso karjera. Paimta iš: thebalancecareers.com.
3. Susan M. Heathfield (2018). Darbo valandų skaičiavimo politika. Balanso karjera. Paimta iš: thebalancecareers.com.
4. Inc (2018). Žmogiškųjų išteklių politika. Paimta iš: inc.com.
5. Tyrimas (2018 m.). Žmogiškųjų išteklių politika ir procedūros. Paimta iš: study.com.