„Hax“ ir „Majluf“ modelis, kurį sudaro jo privalumai, trūkumai



The Hax ir Majluf modelis ypatingą dėmesį skiria poreikiui nustatyti sąsajas tarp to, kas yra bet kurios organizacijos kultūra, strategija ir struktūra.

Nors konkretūs įmonių atvejai gali būti labai įvairūs ir todėl nėra tinkami receptams rengti, negalima paneigti, kad darnumas, kuris gali būti tarp trijų pirmiau minėtų elementų, yra sąlyga, kuri yra tikrai veiksmingos organizacijos dalis..

Šio modelio autoriai yra du Čilės inžinieriai:

Arnoldo Hax, Massachusetts technologijos instituto (MIT) Sloano vadybos mokyklos inžinierius ir profesorius, gimęs 1936 m. Pramonės srityje žinomas pasaulis, kad jis yra knygos „Delta modelis“ autorius ir pripažinta integrali institucija organizacinės strategijos temomis, verslumą ir technologines naujoves.

Nicolás Majlufas, UC inžinerijos mokyklos inžinierius ir profesorius, verslo klasės direktorius, mokslininkas ir konsultantas, gimęs 1945 m..

Indeksas

  • 1 Kas yra Hax ir Majluf modelis??
    • 1.1 Organizacinės struktūros vaidmuo
  • 2 Programos
    • 2.1 Kaip sukurti organizaciją
    • 2.2 Nepakankamos organizacinės struktūros simptomai
  • 3 Privalumai
  • 4 Trūkumai
  • 5 Nuorodos

Kas yra Hax ir Majluf modelis?

„Hax“ ir „Majluf“ darbas daugiausia orientuotas į šiuolaikišką strateginio valdymo metodą.

Iš šio darbo galima išskirti organizacinio dizaino modelį, turintį aiškią naudą organizacijų analizei ir diagnostikai.

Modelis rodo, kad organizacijos strategija turi būti paremta jos kultūra. Kultūra rodo organizacijos tapatybę ir yra ta, kuri garantuoja visų organizacijos narių bendrų įsitikinimų perdavimą naujiems bendradarbiams..

Organizacijos nariai veikia ne tik kaip individai, bet ir kaip grupė. Jie reaguoja į formalius ir neformalius mechanizmus, kurie turės įtakos jų elgesiui.

Dėl to sukuriamas organizacinis klimatas, galintis prisidėti prie konkrečių ir organizacijos tikslų.

Strateginis valdymas taip pat turi siekti nuolatinio vystymosi, kuris reiškia organizacinį mokymąsi, mokant ir tobulinant visus organizacijos narius.

Organizacinės struktūros vaidmuo

Autoriai vertina, kad yra dvi pagrindinės funkcijos, kurias organizacinė struktūra turi atitikti:

  • Remti strateginių programų įgyvendinimą.
  • Palengvinti normalų elgesį organizacijos operacinėje veikloje.

Organizacija turi turėti galimybę integruoti visus tuos, kurie ją sudaro, ir pasiekti strateginę viziją, kurią jie dalijasi ir grindžiami anksčiau sutartomis vertybėmis.

Norint tai pasiekti, būtina dalytis, registruoti ir skleisti viziją, dėl kurios bus apibrėžti visos organizacijos tikslai..

Strateginė platforma bus transporto priemonė, leidžianti pranešti apie veiksmų programas, kurias galima atskirti nuo šios organizacinės vizijos.

Kad vizija būtų įrašoma, reikalingi du procesai:

  • Tinkamas administravimo procesų valdymas (informacijos ir ryšių sistemos, žmogiškųjų išteklių valdymas, planavimas ir kt.).
  • Tinkamas neformalių procesų supratimas ir naudojimas. Tai susiję su esamais santykiais su natūraliais lyderiais, taip pat psichologiniais mechanizmais, kurie veikia kaip elgtis, pavyzdžiui, paklusnumas, empatija ir kt..

Tai sukurs organizacinį klimatą, kuris leis pasiekti tiek privačius, tiek kolektyvinius tikslus.

Programos

Vienas iš svarbiausių šio modelio taikymų yra tai, kaip sukurti pasaulinį verslo organizacijos dizainą.

Kaip sukurti organizaciją

Pasak Haxo ir Majlufo, jei norite sukurti tokią organizaciją, galioja šie veiksmai:

Visų pirma reikia apibrėžti pagrindinę organizacinę struktūrą, kurią sudaro pagrindiniai organizacijos padaliniai.

Ši apibrėžta pagrindinė struktūra turi parodyti, kaip institucija yra deleguota, esama departamentų sudarymas ir kaip jos hierarchija

Kitas žingsnis bus padaryti daug išsamesnį organizacinės struktūros apibrėžimą. Norėdami tai padaryti, pirmajame etape apibrėžta pagrindinė organizacinė struktūra turi būti padengta visais specifiniais operaciniais duomenimis, kurie apima jį..

Turi būti įtraukti tikslai, veiklos vykdymo laikas ir galiojantys susitarimai tarp kiekvienos srities

Galiausiai būtina sukurti ir užbaigti lyginamąjį tyrimą tarp apibrėžtos organizacinės struktūros ir su ja susijusių valdymo procesų: planavimo, informacijos ir ryšių sistemų, valdymo kontrolės, atlygio ir žmogiškųjų išteklių sistemų..

Išoriniai ir vidiniai pokyčiai reikalauja nuolat keisti šią organizacinę struktūrą, tačiau taip pat įmanoma, kad organizacija palaipsniui praranda savo potencialą ir todėl turi būti periodiškai peržiūrima.

Nepakankamos organizacinės struktūros simptomai

Kitas labai svarbus šio modelio taikymas yra tai, kad leidžia mums atrasti, ar bet kokia organizacinė struktūra yra nepakankama, analizuojant tam tikrus simptomus, kurie jį atskleidžia.

Hax ir Majluf modelio simptomai yra tokie:

-Labai mažai laiko, reikalingo strateginiam mąstymui, nes pernelyg daug laiko trunka tik operatyviniais klausimais.

-Vykdomosios pažangos galimybių trūkumas, o tai reiškia, kad organizacijos nariai negali pakilti į esamą hierarchiją.

-Koordinavimo trūkumas tarp padalinių, kuris rodo, kad integracijos mechanizmai yra nesėkmingi.

-Prieštaraujanti darbo aplinka, daugiausia neatsižvelgiant į tai, kad motyvacinė ir atlygio sistema turi atitikti struktūrą.

-Verslo planavimo ir tam tikrų rinkų užmiršimo apibrėžties stoka, o tai rodo, kad organizacinė struktūra neatitinka strateginės įmonės padėties.

-Žemas pelno rezultatas ir mažos grąžos lūkesčiai.

-Didžiulis funkcijų dubliavimas įvairiose organizacijos srityse.

-Pernelyg didelis funkcijų dispersija organizacijos vienete.

Privalumai

„Hax“ ir „Majluf“ modelis padeda parengti tinkamus strateginius planus, atitinkančius pagrindinę bendrovės strategiją.

Modelis padeda atlikti bet kurios organizacijos analizę ir iš ten gauti puikią diagnozę apie jūsų konkrečią situaciją.

Kiti privalumai:

-Tai leidžia sukurti metodiškai veiksmingą organizacinę struktūrą.

-Sudaro organizacinę kultūrą kuriant funkcinę struktūrą, nedarant įtakos darbuotojams.

-Jis skatina žmogaus vystymąsi, siekdamas įveikti žmones.

-Atskleidžia netinkamos struktūros simptomus.

-Tai suteikia praktinės prasmės strateginiam valdymui.

-Sukuria labai palankią organizacinę aplinką, kad būtų pasiekti konkretūs organizacijos tikslai.

Trūkumai

Kai kurie jo trūkumai yra:

-Siekiant išvengti bet kokio subjektyvumo, patartina šį modelį įgyvendinti per išorinį konsultantą. Tai reiškia, kad pinigų išlaidos, kurios gali būti neįtrauktos į biudžetą.

-Tam reikalinga labai išsami ir išsami analizė, apimanti visą organizaciją, kuri gali užtrukti ilgą laiką pateikiant rezultatus.

-Praktinius pakeitimus, kuriuos siūloma atlikti, gali labai sunku priimti atitinkami žmonės. Ne visos organizacijos nori keisti savo struktūrą dėl įvairių priežasčių ir interesų.

Nuorodos

  1. José Antonio Sánchez Cortés (2018). Organizacinės plėtros svarba valstybinėje aukštojo mokslo institucijoje. 2.2.7 Analizės modeliai. Eumed.net virtualioji enciklopedija. Paimta iš: eumed.net.
  2. Cap Gemini Ernst & Young (2001). Dabartinis mąstymas apie strateginį planavimą ir įgyvendinimą - veiklos vykdytojai. Paimta iš: operationprincipals.com
  3. Arnoldo C. Hax, Nicolás S. Majluf (1991). Strategijos koncepcija ir procesas: pragmatiškas požiūris. Prentice salė. Paimta iš: books.google.co.ve.
  4. Ximena Villalón (2014). Arnoldo Hax ir Nicolás Majluf dalijasi savo „pamokomis strategijoje“. Čilės paminklinis katalikų universitetas. Paimta iš: uc.cl.
  5. Arnoldo C. Hax, Nicolás S. Majluf (2015). Konkurencingos lyderystės strategija. Nuo vizijos iki rezultatų. „Prentice“ salė. Paimta iš: books.google.co.ve.
  6. Milagros Montell ir Joaquín Barsanti (2013). Priemonės, skirtos strategijai įgyvendinti verslo struktūrose. PlanUba. Paimta iš: planuba.orientaronline.com.ar.
  7. Arnoldo Hax. Paimta iš: en.wikipedia.org.