Pozicijų, etapų, metodų, svarbos, tikslų ir pavyzdžių analizė

The darbo analizė yra procesas, naudojamas nustatyti ir išsamiai nustatyti darbų funkcijas ir reikalavimus bei santykinę šių funkcijų svarbą tam tikrai pozicijai.

Tai labai svarbi procedūra, padedanti žmonėms plėtoti savo karjerą. Taip pat padėti organizacijoms plėtoti savo darbuotojus, kad būtų maksimaliai išnaudotas talentas.

Svarbi darbo analizės samprata yra ta, kad atlikta analizė yra ne asmeniui. Nors duomenys gali būti renkami su mokesčių turėtojais per pokalbius ar klausimynus, analizės rezultatas yra pozicijos aprašymas arba specifikacijos, o ne asmens aprašymas..

Darbo analitikai paprastai yra pramoniniai psichologai arba žmogiškųjų išteklių darbuotojai, kurie yra apmokyti ir veikia prižiūrint pramonės psichologui..

Vienas pirmųjų pramoninių psichologų, pristatęs šią koncepciją, buvo Morris Viteles. 1922 m. Jis naudojo šią analizę, kad pasirinktų tramvajų įmonės darbuotojus.

Indeksas

• 1 Koks yra darbo analizės tikslas??
• 2 Bendrieji etapai
  • 2.1 Pareigos ir užduotys
• 3 Metodai
  • 3.1 Stebėjimas
  • 3.2 Interviu
  • 3.3 Klausimynai ir apklausos
  • 3.4 Kritiniai ir kasdieniniai incidentai
  • 3.5 Darbo analizės klausimynas
• 4 Svarba
  • 4.1 Pateikite su padėtimi susijusią informaciją
  • 4.2 Tinkamas pozicijos koregavimas su darbuotoju
  • 4.3 Veiksminga nuomos praktika
• 5 Tikslai
  • 5.1 Mokymo poreikiai
  • 5.2 Kompensacija
  • 5.3 Atrankos procedūros
  • 5.4 Veiklos vertinimas
• 6 Pavyzdys
  • 6.1
• 7 Nuorodos

Kas yra darbo analizės tikslas??

Darbo analizės rezultatai yra pagrindiniai veiksniai kuriant mokymą, tobulinant veiklos vertinimus ir tobulinant procesus.

Taikant post analizės metodus galima daryti prielaidą, kad informacija apie poziciją, kaip ji yra šiuo metu, gali būti naudojama rengiant įdarbinimo, atrankos, mokymo ir vertinimo programas žmonėms, kurių padėtis yra. ateityje.

Prieš sudarant tikslią darbo aprašymą, reikia atlikti darbo analizę, kad būtų įvertintas pozicijos poreikis ir tikslas bei būdas, kuriuo darbas turėtų būti atliekamas..

Pozicijoje turi būti pateiktas esminių funkcijų sąrašas. Darbo analizė užtikrina, kad darbas, kurį reikia atlikti, yra tiksliai aprašytas. Darbo aprašymas paprasčiausiai dokumentuoja darbo analizės rezultatus.

Bendrieji etapai

Darbo analizės procesas turi būti atliekamas logiškai, laikantis atitinkamos valdymo praktikos. Todėl tai yra daugiapakopis procesas, nepriklausomai nuo naudojamų metodų.

Darbo analizės etapai gali skirtis priklausomai nuo naudojamų metodų ir įtrauktų darbo vietų skaičiaus. Bendrieji etapai yra:

- Po analizės planavimas.

- Parengimas ir informavimas dalyvaujančiam personalui.

- Darbo analizės atlikimas.

- Darbo aprašų ir mokesčių specifikacijų rengimas.

- Aprašų ir specifikacijų priežiūra ir atnaujinimas.

Šiame procese dalyvauja darbo analitikas, apibūdinantis turėtojo funkcijas, darbo pobūdį ir sąlygas bei kai kurias pagrindines kvalifikacijas..

Po to analitikas užpildo formą, nurodydamas pozicijos reikalavimus. Sukuriamas galiojantis užduočių sąrašas. Šiame sąraše pateikiamos funkcinės sritys, susijusios užduotys ir pagrindinės mokymo rekomendacijos.

Turėtojai ir priežiūros institucijos turi patvirtinti šį galutinį sąrašą, kad patvirtintų analizę. Darbo analizė turėtų rinkti informaciją apie šias sritis:

Pareigos ir užduotys

Pagrindinis pozicijos vienetas yra konkrečių užduočių ir pareigų vykdymas. Informacija apie šiuos elementus gali būti: dažnumas, trukmė, pastangos, įgūdžiai, sudėtingumas, įranga, standartai ir kt..

Darbo analizė sujungia darbo užduotis su žiniomis apie žmogaus atributus. Yra du skirtingi darbo analizės būdai:

Užduotis orientuota

Jie sutelkti dėmesį į tikrą veiklą, susijusią su darbo atlikimu. Šioje procedūroje atsižvelgiama į darbo pareigas, atsakomybę ir funkcijas.

Tuomet darbo analitikas parengia užduočių pareiškimus, kurie aiškiai ir išsamiai nustato atliktas užduotis.

Sukūrę užduočių ataskaitas, pozicijų analitikai užduotis skirsto į svarstykles, nurodydami klaidos svarbą, sunkumą, dažnumą ir pasekmes.

Orientuotas į darbuotoją

Jo tikslas - ištirti žmogiškuosius požymius, būtinus sėkmingam darbui atlikti. Šie požymiai buvo suskirstyti į keturias kategorijas: žinios, įgūdžiai, gebėjimai ir kitos savybės.

Žinios - tai informacija, kurią žmonės turi atlikti, kad atliktų darbą. Kita vertus, įgūdžiai yra būtini įgūdžiai kiekvienai užduočiai atlikti. Galiausiai pajėgumai laikui bėgant yra palyginti stabilūs.

Kitos savybės yra visos kitos savybės, paprastai asmenybės veiksniai.

Pozicijai reikalingi atributai nustatomi iš svarbių užduočių, kad jie būtų atliekami dažniau.

Metodai

Metodas, kurį galima naudoti analizuojant pareigas, priklausys nuo tam tikrų punktų, tokių kaip pozicijos tipas, etatų skaičius, turėtojų skaičius ir pareigybių vieta.

Yra keli būdai, kuriuos galima naudoti atskirai arba kartu. Tai apima:

Stebėjimas

Tai buvo pirmasis atliktas analizės metodas. Procesas paprasčiausiai yra stebėti esamus darbus atliekančius operatorius ir užsirašinėti.

Kartais žiūri klausimai ir apskritai užduotys netgi atliekamos. Kuo daugiau veiklos bus stebima, tuo geriau bus suprantamos atitinkamos pozicijos.

Interviu

Labai svarbu, kad būtų galima papildyti savininkų apklausą. Šie interviu yra efektyviausi, kai yra konkrečių klausimų, pagrįstų stebėjimais ir kitomis darbo analizėmis..

Be to, jie grindžiami ankstesnėmis diskusijomis su žmogiškųjų išteklių atstovais, instruktoriais ar vadovais, turinčiais žinių apie pozicijas.

Klausimynai ir apklausos

Klausimynai arba apklausos apima užduočių pareiškimus darbuotojų elgesio forma.

Ekspertai prašomi įvertinti kiekvieno teiginio patirtį skirtingomis perspektyvomis, pavyzdžiui, jos svarbą bendram darbo sėkmei ir dažnumui..

Klausimynuose taip pat prašoma įvertinti, kokie svarbūs yra pareigų atlikimo reikalavimai, o ekspertai gali būti paprašyti įvertinti darbo kontekstą..

Skirtingai nei pastabų ir apklausų rezultatai, atsakymai į klausimyną gali būti analizuojami statistiškai, kad būtų galima objektyviau registruoti įrašo komponentus..

Šiuo metu šie klausimynai ir apklausos savininkams pateikiami internete.

Kritiniai incidentai ir dienoraščiai

Ekspertai prašomi nustatyti kritinius elgesio ar veiklos aspektus, dėl kurių buvo sėkmingai arba nesėkmingai.

Pavyzdžiui, elektros techninės priežiūros specialisto vadovas gali pranešti, kad technikas negalėjo patikrinti projekto, kuris buvo daug laiko reikalaujantis, todėl linija buvo nutraukta ir dėl to buvo prarasta didžiulė galia..

Antrasis metodas, darbo dienoraštis, prašo darbuotojus ir (arba) prižiūrėtojus tam tikrą laiką saugoti veiklą.

Darbo analizės klausimynas

Darbo analizės klausimynas (BŽŪP) vertina įgūdžių lygį darbe ir pagrindines kandidatų į užimtumo galimybes savybes. Jame pateikiami keli išsamūs klausimai, skirti daugeliui analizės ataskaitų.

Jis buvo sukurtas tam, kad būtų galima įvertinti padėties komponentų galiojimą, atsižvelgiant į tinkamumo testuose pateiktus atributus.

BŽŪP yra 195 elementai, vadinami „darbo elementais“, susidedantys iš šešių skirtingų padalinių:

- Informacijos įvedimas.

- Psichikos procesai.

- Darbo rezultatas.

- Santykiai su kitais žmonėmis.

- Darbo kontekstas.

- Su darbu susiję kintamieji.

Reikšmė

Vienas iš svarbiausių užduočių analizės tikslų yra parengti darbo aprašymus ir mokesčių specifikacijas. Jie taip pat padės įdarbinti atitinkamą darbo jėgos kokybės lygį organizacijoje.

Be to, darbo analizė naudojama dokumentuoti pozicijos ir atliktino darbo reikalavimus.

Žmonių veiklos tobulinimo pramonė naudoja darbo analizę, siekdama užtikrinti, kad mokymo ir plėtros veikla būtų orientuota ir veiksminga.

Žmogiškųjų išteklių ir pramoninės psichologijos srityje darbo analizė dažnai naudojama siekiant rinkti informaciją, kuri bus naudojama personalo atrankai, mokymui, klasifikavimui ir (arba) kompensavimui..

Pramoniniai psichologai naudoja darbo analizę, kad nustatytų fizinius darbo reikalavimus ir patikrintų, ar asmuo, patyręs fizinį nuosmukį, yra pasirengęs atlikti darbą su tam tikru adaptacijos poreikiu ar ne..

Profesionalai, kuriantys sertifikavimo egzaminus, naudoja post analizę, kad nustatytų domeno elementus, kurie turi būti imami, kad būtų sukurtas galiojantis turinio egzaminas.

Pateikite su padėtimi susijusią informaciją

Teikia vertingus duomenis, susijusius su padėtimi, padėdama vadovams laikytis tam tikros darbo funkcijos ir atsakomybės, susijusių pavojų ir pavojų, įgūdžių ir gebėjimų, reikalingų darbui atlikti, ir kita susijusi informacija.

Tinkamas pozicijos derinimas su darbuotoju

Tai viena iš svarbiausių administracinių veiksmų. Tinkamas asmuo, užpildantis laisvą darbo vietą, yra įgūdžių, žmogiškųjų išteklių vadovų supratimo ir kompetencijos testas.

Taigi, darbo analizė padeda jiems suprasti, koks darbuotojas bus tinkamas atlikti konkretų darbą sėkmingai.

Veiksminga nuomos praktika

Kas turi užpildyti laisvą darbo vietą? Kam eiti į konkretų darbą? Po analizės procesas atsako į šiuos klausimus. Taigi, tai padeda vadovams sukurti, sukurti ir išlaikyti efektyvią nuomos praktiką.

Tikslai

Vienas iš užduoties analizės tikslų yra atsakyti į tokius klausimus:

- Kodėl yra pozicija?

- Kokią fizinę ir protinę veiklą daro darbuotojas?

- Kada bus atliktas darbas??

- Kur atliekamas darbas?

- Kokiomis sąlygomis ji bus vykdoma??

Taip pat nustatykite ir dokumentuokite pozicijos santykį su užimtumo procedūromis, pavyzdžiui, mokymu, atranka, kompensavimu ir veiklos vertinimu. Kiti tikslai:

Mokymo poreikiai

Joje turėtų būti parodyta veikla ir įgūdžiai, taigi ir mokymas, kurį reikia atlikti. Jis naudojamas mokymui, turi būti sukurtas:

- Mokymo turinys.

- Vertinimo testai, skirti įvertinti mokymo veiksmingumą.

- Mokymo metodai: mažos grupės, paremtos kompiuteriu, vaizdo įrašais, klasėmis.

Kompensacija

Darbų analizės informacija yra labai svarbi siekiant įvertinti kiekvieno darbo vertę ir atitinkamai ją kompensuoti.

Kompensacija paprastai priklauso nuo įgūdžių ir išsilavinimo lygio, reikalingo darbui, atsakomybės laipsnio, saugumo rizikos ir pan. Visa tai yra veiksniai, kuriuos galima vertinti analizuojant padėtį.

Darbo analizė suteikia informaciją, kad būtų galima nustatyti kiekvienos darbo santykinę vertę. Jis naudojamas identifikuoti arba nustatyti:

- Įgūdžių ir išsilavinimo lygiai.

- Darbo aplinka: pavojai, dėmesys, fizinės pastangos.

- Atsakomybė: priežiūra, fiskalinė.

Atrankos procedūros

Po analizės pateikiama informacija apie tai, ką reiškia darbas, ir kokios žmogaus charakteristikos yra būtinos šiai veiklai atlikti.

Ši informacija, sudaryta iš pareigų aprašymų ir specifikacijų, padeda nuspręsti, kokių žmonių reikia pasirinkti. Jis naudojamas atrankos procedūroms kurti:

- Pareigos įtraukti į pranešimus apie laisvas darbo vietas.

- Atitinkamas darbo užmokesčio lygis.

- Minimalūs švietimo ir (arba) patirties reikalavimai.

Veiklos vertinimas

Veiklos vertinimas lygina kiekvieno darbuotojo faktinį našumą su veiklos standartais.

Darbo analizė nustato konkrečias veiklos ir darbo rezultatų standartus.

Pavyzdys

Už sniego katės operatoriaus darbą slidinėjimo trasoje į užduotį orientuota užduoties analizė gali apimti šį teiginį:

Veikia sniego katės bombonešį, paprastai naktį, kad sušvelnintų ir atitiktų sniegą, pažymėtą slidininkų ir snieglentininkų, ir nauju sniegu, kuris sumažėjo.

Kita vertus, į darbą orientuota darbo analizė galėtų apimti šį teiginį:

Įvertinkite sniego reljefą, gylį ir būklę, pasirenkant tinkamą sniego katės gylį, taip pat reikiamų slidinėjimo trasų skaičių..

Darbo analizės metodai taip pat buvo plėtojami naudojant į užduotį orientuotus ir į darbuotojus orientuotus metodus.

Atsižvelgiant į tai, kad galutinis abiejų metodų rezultatas yra reikalaujamų reikalavimų deklaravimas, taip pat negali būti laikomas „teisingu“ būdu atlikti pozicijos analizę.

Orientuotas į darbuotoją

Kadangi į darbą orientuotos darbo analizės paprastai teikia bendrus žmogaus elgesio ir elgsenos modelius, kurie yra mažiau susiję su darbo technologinėmis dalimis, jie pateikia daugiau naudingų duomenų mokymo programoms parengti ir darbuotojams pateikti atsiliepimus.

Be to, šiuolaikinėje darbo vietoje esantis nepastovumas gali atskirti atskirų užduočių pareiškimus padaryti mažiau vertingais.

Dėl šių priežasčių darbdaviai daug dažniau naudojasi į darbą orientuotais darbo analizės metodais nei šiandien.

Nuorodos

1. Vikipedija, laisva enciklopedija (2018). Pozicijų analizės klausimynas. Paimta iš: en.wikipedia.org.
2. HR vadovas (1999). Darbo analizė: apžvalga. Paimta iš: job-analysis.net.
3. Vikipedija, laisva enciklopedija (2018). Darbo analizė Paimta iš: en.wikipedia.org.
4. Vadybos studijų vadovas (2018 m.). Darbo analizės privalumai ir trūkumai. Paimta iš: managementstudyguide.com.
5. Kas yra žmogiškieji ištekliai (2018). Darbo analizės proceso etapai. Paimta iš: whatishumanresource.com.